: Use of undefined constant dok - assumed 'dok' (this will throw an Error in a future version of PHP) in
: Use of undefined constant dok - assumed 'dok' (this will throw an Error in a future version of PHP) in
Anmälan och utannonsering av ledig tjänst
När en tjänst blir ledig måste Arbetsgivaren först ta hänsyn till om det finns aktuella omplaceringar eller företräde enligt LAS § 25. Lagen ( 1976:157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen upphörde att gälla 2007.
Upp
Behörighet eller motsvarande behörighet
Behörigheten för att anställas som organist eller kantor i Svenska kyrkan regleras i Svenska kyrkans kyrkoordning samt Svenska kyrkans kollektivavtal. Kyrkoordningen (KO) har i detta avseende ändrats så sent som 2017, med nya regler för musikalisk organisation och behörighet i Svenska kyrkan gällande från 2018-06-01. I korthet innebär de nya reglerna följande (utdrag KO kap 34):
"För varje församling ska det finnas anställd [...] minst en kyrkomusiker (försteorganist, organist eller kantor)."
"Domkapitlet ska besluta om en befattning som kyrkomusiker enligt [ovan] ska vara försteorganist, organist eller kantor."
"För den församling där stiftets domkyrka är belägen är befattningen enligt 1 § 3 alltid försteorganist och benämns domkyrkoorganist."
"Behörig att anställas som försteorganist är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på A-nivå."
"Behörig att anställas som organist är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på längst B-nivå.
Behörig att anställas som kantor är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på lägst C-nivå.
"Behörig att anställas på en befattning som kyrkomusiker [försteorganist, organist, kantor] är även den som enligt kyrkostyrelsens närmare bestämmelser ska anses ha Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen."
"Äldre bestämmelser gäller fortfarande för anställning på en befattning som kantor eller organist som har utlysts före ikraftträdandet."
Kommentar: Observera att begreppet "motsvarande" (examen) har i detta sammanhang utgått ur Kyrkoordningen. Det som ligger närmast detta begrepp, är formuleringen "anses ha Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen". Här krävs också, enligt KO:s text, som förutsättning, de "närmare bestämmelser" som kyrkostyrelsen ska utfärda beträffande validering av äldre examina, tillgodoräknande, övergångsregler etc; ett arbete som enligt uppgift pågår.
Inom Svenska kyrkan kan även anställas musiker och pedagoger med andra kompetensprofiler och arbetsuppgifter, exempelvis Musikpedagog (Rytmikpedagog, Körpedagog etc) eller Annan arbetstagare med kyrkomusikaliska eller musikpedagogiska uppgifter.
Upp
Fast ledig dag?
Svenska kyrkans avtal stadgar följande (i Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker):
"Arbetstagaren erhåller i genomsnitt minst två fridygn per vecka, därav minst en sön- eller helgdag per månad. Vid dessa tillfällen ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagaren erhåller fridygn lördag och söndag – s.k. dubbelfridygn. Vidare förläggs fridygnen så att arbetstagaren är helt tjänstgöringsfri under minst en av följande helger per år: nyår, påsk, pingst, midsommar, allhelgonahelgen eller jul. Arbetsgivaren ska eftersträva att denna ledighet växlar mellan helgerna."
"För deltidsanställd arbetstagare, bör arbetsgivaren eftersträva att arbetstiden koncentreras till färre dagar, för att möjliggöra fler fridagar."
När man är ledig under någon av ovanstående "storhelger" arbetar man som vanligt under det "vanliga" dubbelfridygnet. Storhelgen utgör alltså inte en extra ledighetshelg under året.
Viktigt är att fridygnen är bestämda i förväg och med god framförhållning. Fridygnen ska inte användas av arbetsgivaren som regulator för att fånga upp behov av extra arbetsinsatser. Om arbetsgivaren skulle beordra arbete på fridygn, så kallad förskjuten arbetstid, skall detta ske enligt regelverket för förskjuten arbetstid och kompenseras vad gäller tid och ekonomisk särskild ersättning.
Observera också att allhelgonahelgen sedan 2018-04-01 ingår i avtalets så kallade lediga storhelger. Arbetstagaren har rätt till ledighet en sådan storhelg om året. OB-tid B gäller för denna helg.
Upp
Semesterdagar
Den som är anställd som kyrkomusiker mer än tre månader har rätt till semesterledighet vars längd beror på ålder.
Till och med det intjänandeår under vilket arbetstagaren fyller 39 år utges 27 semesterdagar. Från och med intjänandeåret under vilket arbetstagaren fyller 40 utges 31 dagar. Från och med 50 år: 32 dagar.
Vid beräkning av hur många semesterdagar som ”går åt” under en semesterledighet räknar man alla dagar utom de två lediga dagarna i varje vecka. Exempel: Om man normalt har måndag och tisdag som ledig dag och ansöker om semester mellan måndag i vecka 1 till söndag i vecka 4, förbrukas 20 semesterdagar, men den sammanhängande ledigheten blir 30 dagar (måndag v 1 – tisdag v 5 ).
Om möjligt ska arbetsgivaren förlägga semestern så att den börjar eller slutar med ledig helg, så kallad kransledighet. I sådant fall innebär ovanstående beräkning att semesterledigheten sträcker sig från och med lördag vecka 0 (d.v.s. den föregående veckan) till och med söndag v 4. Ledigheten blir även då 30 dagar (lördag v 0-söndag v 4), och antalet semesterdagar som förbrukas 20.
Vid beräkning av antal semesterdagar använder man sig av en beräkningsmall (se Svenska kyrkans avtal kap. 6, § 27, mom. 7) som säkerställer att den sammanhängande semesterledigheten blir lika lång för den som jobbar deltid som för den som jobbar heltid. Om man exempelvis har en deltidstjänst och är arbetstidsförlagd 3 dagar per vecka kan man inte förlänga sin semesterledighet genom att bara räkna 3 semesterdagar per vecka. Har man kvalificerat sig för exempelvis 31 semesterdagar innebär detta drygt 6 veckor ledighet (vid heltid). Om man däremot räknade 3 semesterdagar per vecka skulle man kunna få drygt 10 veckors ledighet, men det har man alltså inte rätt till.
I anslutning (antingen före eller efter) till semestern betalar arbetsgivaren, förutom den under betalda semestertiden löpande lönen, ut ett semesterdagstillägg för varje uttagen betald semesterdag med 0,605 % av den fasta kontanta lönen.
Den som är anställd på kortare tid än tre månader har inte rätt till semesterledighet, utan får i stället semesterersättning enligt särskild beräkning (se Svenska kyrkans avtal kap. 6, § 27, mom. 16).
Upp
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling kan bestå av grundutbildning, vidareutbildning och kompetensutveckling i olika former. Utbildning kan vara individuell men även utbildning för hela arbetslaget. Till kompetensutveckling räknas även utvecklingssamtal/medarbetarsamtal.
I det Utvecklingsdokument som utgör en del av Svenska kyrkans avtal 17 berörs även kompetensutveckling (utdrag):
"Utvecklingen inom kyrka och samhälle förutsätter ständigt ny kunskap och kyrkomusikerns vidareutbildning, fortbildning och kompetensutveckling är därför mycket viktig. För att inte stagnera i musikalisk kompetens krävs att en stor del av avsatt tid för kompetensutveckling läggs på musik."
Det är arbetsgivarens ansvar att koppla den enskildes kompetensutveckling till verksamhetens behov på såväl kort som lång sikt. Vid de återkommande medarbetarsamtalen är det också viktigt att den anställde tydliggör för arbetsgivaren sitt behov av personlig vidareutbildning och kompetensutveckling.
Inom anställningen avsätts och samlas tid för kompetensutveckling och utvecklingsarbete utifrån riktmärket 100 timmar per heltidsanställd och kalenderår. Denna omfattning ska fördelas över tid mellan arbetstagarna. Det betyder att om man exempelvis är tre heltidsanställda musiker på en arbetsplats så skall arbetsgivaren planera in sammanlagt 300 timmars kompetensutveckling årligen över tid (det är möjligt att skjuta timmar mellan år, men det årliga planeringsgenomsnittet blir i detta fall 300 timmar). Fördelningen mellan de tre individerna behöver heller inte vara 100 timmar/år utan kan växla beroende på omständigheterna och kompetensutvecklingsbehoven.
Upp
Lönesamtal
Begreppet Lönesamtal används på många olika sätt. Ibland förväxlas det med lönesättande samtal, ibland likställs det med medarbetarsamtal som innehåller en lönedel alternativt utvecklingssamtal som också berör lönefrågan. Kyrkans löneavtal beskriver en detaljerad löneöversynsprocess med utvecklingssamtal och löne/utvärderingssamtal som grundläggande beståndsdelar (Kyrkans löneavtal § 1).
Lönesättningen sker enligt löneavtalet utifrån en rad utgångspunkter eller grunder – kriterier. Varje arbetstagare ska veta utifrån vilka kriterier lönen sätts och vad som påverkar lönen. Arbetsgivarens lönesättning ska genomföras konsekvent utifrån en av de anställda känd lönepolitik och kända lönekriterier. Exempel på sådana kriterier finns i Kyrkans löneavtal (§ 1).
Ett lönesamtal ska vara just en dialog mellan arbetsgivaren och arbetstagare, där målsättningar, kompetensutveckling, måluppfyllelse och resultat är givna ämnen. Samtalet ska bidra till utveckling av verksamheten på arbetsplatsen och ge den anställda dels förståelse för lönesättningen, dels verktyg för att kunna påverka den egna löneutvecklingen. Man bör i ett lönesamtal därför få reda på orsakerna till löneutvecklingen och få svar på hur den kan förbättras. Om en arbetstagare har en svag löneutveckling ska arbetsgivaren ge arbetstagaren relevant stöd för att uppsatta mål ska kunna nås och därmed löneutvecklingen ska förbättras. En skriftlig åtgärdsplan med uppföljning ska i detta fall upprättas.
På Lärarförbundets hemsida finns bra tips på hur man kan förbereda ett lönesamtal.
Innan löneöversynen tar sin början skall arbetsgivaren kalla berörda arbetstagarorganisationer till överläggning. Målsättningen är att de lokala parterna kommer överens om formerna för löneöversynen under överläggningen. Det finns två huvudalternativ för lönesättningsprocessen: lönesamtal respektive lönesättande samtal.
Ett lönesamtal innebär att grunden läggs för den löneöversynsförhandling som arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen genomför. Den enskilde arbetstagaren är här inte direkt involverad i själva förhandlingen.
Ett lönesättande samtal skiljer sig från ett lönesamtal genom att lönesättande chef lämnar ett "väl motiverat" förslag om ny lön direkt till arbetstagaren utan arbetstagarorganisationens direkta medverkan.
Oavsett lönesättningsmodellen sker efter det att arbetsgivaren gett förslag på ny lön en avstämning av löneöversynen. Parterna utvärderar då löneöversynsprocessen enligt vissa förutsättningar. Arbetstagarorganisationen kan då också framföra synpunkter på förslaget. Vid avstämningen fastställs slutligen de nya lönerna i ett lokalt kollektivavtal.
Upp
Handledning eller mentorskap
Utvecklingsdokumentet "Kyrkomusiken i trossamfundet Svenska kyrkan" är ett partsgemensamt dokument som utgör avtalstext och som anger riktningen för en rad utvecklingsområden inom kyrkans musik. Dokumentet behandlar bland annat handledning eller mentorskap:
"Vid anställning av nyutbildad organist/kantor utses i normalfallet en ansvarig person för att fullgöra viss handledning. Handledaren ska om möjligt vara en kyrkomusiker i församlingen eller kontraktet. Villkoren för handledaren måste klarläggas av parterna under avtalsperioden och adekvat utbildning för uppgiften är nödvändig."
Kommentar: En handledare bör ha flerårig erfarenhet inom kyrkomusikeryrket och arvoderas av den anställdes församling/motsvarande.
Upp
Måste man åka på läger?
Ja, om det står i arbetsinstruktionen eller om man beordras av arbetsgivaren att åka. Förutsättningarna (arbetstid, hantering av ledighet, tillkommande ekonomiska ersättningar för lägervistelsen etc) ska vara utklarade och godkända av arbetsgivaren i förväg. Lägervillkoren styrs av Svenska kyrkans avtal 17, Särskilda bestämmelser för lägerverksamhet med övernattning.
Upp
Pensionering
I Sverige finns idag ingen i förväg definierad exakt ålder för pensionsavgång. Man måste därför i god tid själv ansöka om allmän pension hos pensionsmyndigheten enligt det för varje tid gällande regelverket. Vidare ska man säga upp sin anställning i god tid enligt de uppsägningstider som gäller. Uppsägningstiderna regleras av anställningsavtal, kollektivavtal eller Lagen om anställningsskydd beroende på vad som är tillämpligt. Man behöver i övrigt också ta de kontakter som behövs för att tjänstepension (avtalspension) skall kunna betalas ut; se respektive pensionsinstitut.
För den som är anställd inom Svenska kyrkan förvaltar Kyrkans Pensionskassa tjänstepensionernas medel. Dit bör man vända sig i frågor som rör tjänstepension från kyrkan (www.kyrkanspensionskassa.se). En vidare överblick över sin pensionssituation (inklusive en pensionsprognos) kan man få på www.minpension.se; här finns många – men inte alla! – pensionsinstitut representerade. Man behöver därför också gå tillbaka till sin egen anställningshistoria (kanske har man haft andra arbetsgivare än kyrkan) så att inget faller mellan stolarna.
Upp
Rehabilitering
Den anställdes arbetsförmåga bedöms olika beroende på hur länge man varit sjuk. Bedömningarna ingår i något som kallas rehabiliteringskedjan. Arbetstagarens arbetsförmåga och behov av rehabiliteringsåtgärder prövas då i relation till vissa angivna tidsintervaller. Arbetsförmågan ska i första hand bedömas i förhållande till det ordinarie arbetet.
Under de första 90 dagarna som den anställde är sjukskriven har man rätt till sjukpenning om man inte kan utföra det vanliga arbetet, eller ett annat tillfälligt arbete, hos den egna arbetsgivaren. Efter 90 dagar har man bara rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete alls hos din arbetsgivare.
Efter 180 dagar har man rätt till sjukpenning om man inte kan utföra något arbete på den vanliga arbetsmarknaden. Detta gäller inte om Försäkringskassan bedömer att den anställde med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till ett arbete hos den ordinarie arbetsgivaren före dag 366. Då bedöms arbetsförmågan i förhållande till ett arbete hos din arbetsgivare även efter dag 180. Detta gäller inte heller om det kan anses oskäligt att bedöma den enskildes arbetsförmåga i förhållande till arbete på den vanliga arbetsmarknaden.
Regelverket för sjukskrivning och rehabilitering kan ändras över tid. Kontrollera därför alltid med Försäkringskassan (www.forsakringskassan.se).
Upp
Tjänstgöring på lätthelgdagar
Grundläggande regelverk utgörs av Arbetstidslagen. Därefter följer Avtalet, med eventuellt framförhandlade avvikelser. I Kyrkans avtal 17 kan man läsa om lätthelgdagar i kap 4, § 13, Arbetstid.
"Röd dag" som infaller på måndag-lördag benämns lätthelgdag. Med sådan helgdag likställs påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton. Ordinarie arbetstid som är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska för heltidsanställd (som är musiker) vara i genomsnitt 38 tim. och 15 min. per vecka. (För vissa yrkesgrupper, exempelvis kyrkans lärare/förskollärare som inte har tjänstgöring på lätthelgdagar, gäller att om man har fullgjort arbetstid på annandag pingst och om nationaldagen infaller på en lördag eller söndag gest en (1) ledig arbetsdag under kalenderåret.)
Om helgdag samt midsommarafton, julafton eller nyårsafton är ordinarie arbetsdag och infaller på måndag-fredag under semesterledighet som omfattar minst 1 vecka, räknas inte dessa dagar som semesterdagar (kap 6, § 27, mom. 7, anmärkning).
Upp
Tjänstledighet
Rätt till tjänstledighet regleras av bland annat Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet (ibland kallad Föräldraledighetslagen eller Studieledighetslagen och Svenska kyrkans avtal 17, kap 6, Ledighetsförmåner, §§ 25 och 26.
Någon generell rätt till tjänstledighet för att prova annat arbete finns inte. Det är arbetsgivaren som avgör om en tjänstledighetsansökan skall beviljas.
Generell rätt till ledighet har man bland annat för vård av barn, studier, bedriva näringsverksamhet, tjänstgöring inom totalförsvaret, trängande familjeskäl, vård av närstående, att vid sjukdom i vissa fall pröva annat arbete, politiska förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting samt för fackliga förtroendeuppdrag. Annan tjänstledighet kan beviljas om det är förenligt med verksamhetens krav. Redan påbörjad ledighet får inte bytas ut mot annan ledighet med mindre än att arbetsgivaren godkänner det.
Observera att rätt till ledighet enligt Lagen (§ 3) tillkommer arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Arbetstagare som vill deltaga i utbildning, vilken till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor, har rätt till ledighet även om han ej har uppnått den anställningstid som har föreskrivits ovan.
Några särskilda ledighetsfall:
Vård av barn är reglerat i Föräldraledighetslagen där det bland annat ges rätt att vara helt ledig tills barnet fyller 18 månader. Man har även rätt att förkorta arbetstiden till 75% tills barnet fyller 8 år eller slutat första skolåret. Kyrkans avtal ger dessutom rätt till ett så kallat föräldrapenningtillägg. Detta kräver inte längre en viss kvalifikationstid utan gäller från första anställningsdag. I avtalet finns en begränsning till barnet blivit 36 månader under vilken tid man kan få ut tillägget. Tilläggsbeloppet beräknas per kalenderdag vilket innebär att lönerevision under perioden räknas in i föräldrapenningtillägget. (Se vidare Svenska kyrkans avtal 17, kap 6 § 29.)
Studieledighetslagen reglerar rätten till ledighet för utbildning och tillkom 1974 för att stimulera vuxenstuderandet i Sverige. Studerandet ska vara organiserat med studieplan och antagningsbevis brukar efterfrågas av arbetsgivaren. Självstudier är därmed exkluderade. Ibland kan man komma överens om att få behålla en del av lönen under studierna. Det finns egentligen ingen gräns för hur länge man får studera. Arbetsgivaren kan dock skjuta upp starten i ett halvår. Om den skjuts upp mer än två år krävs domstolsbeslut. Man har rätt att bryta studieledigheten och återgå i tjänst med 14 dagars varsel, eller om ledigheten varat längre än ett år, med en månads varsel. Den anställde har då rätt att få likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som om man inte varit ledig. (Se vidare Lag (1974:981)
Enskilda angelägenheter. Om synnerliga skäl finns kan den anställde få behålla lönen under ledigheten i sammanlagt högst 10 arbetsdagar per kalenderår om arbetsgivaren så medger. Som synnerliga skäl anses vara nära anhörigs svårare sjukdom eller bortgång, vidare begravning och nedsättning av urna samt bouppteckning efter den anhörige. Med nära anhörig avses exempelvis make, maka, registrerad partner, sambo, barn, föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor och farföräldrar. Vid barns svårare sjukdom utges förmånen enligt momentet endast om arbetstagare inte har rätt till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken (SFB).
Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger arbetstagaren rätt till ledighet vid akuta situationer i privatlivet. Den anställde har rätt till obegränsad rätt till ledighet vid en akut situation där familjemedlems närvaro är absolut nödvändig, det vill säga när akut och oförutsedd sjukdom eller olycka inträffar i familjen. Något krav på lägsta anställningstid finns inte. Rätten till ledighet upphör när närvaron inte längre är absolut nödvändig. Lagen ger inte rätt till någon betald ledighet. Vård av närstående vid allvarlig sjukdom och där Försäkringskassan har medgivit rätt till ersättning ger också rätt till ledighet. (Se vidare Lag 1998:209 om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.)
Pröva annat arbete på grund av sjukdom. Det finns två villkor som ska uppfyllas enligt lagstiftaren. Det första är att ha haft nedsatt arbetsförmåga i minst 90 dagar. Enligt det andra villkoret ska anställningsavtal med annan arbetsgivare ha upprättats för tiden från dag 91 upp till dag 180. En anställd som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla det till arbetsgivaren senast två veckor före ledighetens början. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange under hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.
Politiska uppdrag. Den anställde har alltid rätt att åta sig förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting. Rätten till ledighet hävdas i lag och utgör grunden till vårt demokratiska system. Ledigheten sker normalt med löneavdrag som ersätts av den politiska församling vari uppdraget sker. Hit räknas exempelvis riksdag, kommun- eller landstingsfullmäktige och deras nämnder, utskott och beredningar.
Förtroendemannalagen innebär att man som fackligt förtroendevald efter att ha blivit anmäld till arbetsgivaren omfattas av rätt till den ledighet som det fackliga uppdraget erfordrar. Skyddsombud omfattas både av denna lag och Arbetsmiljölagens bestämmelser.
Upp
Tidsbegränsad anställning
För alla anställningar är utgångspunkten att man anställs enligt grunderna för Lagen om anställningsskydd (LAS). Därefter följer vad som är stadgat i arbetsmarknadens avtal.
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
– som vikariat för annan arbetstagare
– om arbetstagaren samtidigt uppbär hel ålderspension
– som allmän visstidsanställning
– som säsongsarbete
En allmän visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning som kan tillämpas utan något särskilt skäl från arbetsgivarens sida.
Som vikarie anses också den som anställs efter att en arbetstagare slutat för att helt eller delvis utföra denna arbetstagares arbetsuppgifter intill dess efterträdare börjat sitt arbete. Det förutsätts att sådant vikariat inte bestäms till längre tid än som med hänsyn till omständigheterna i fallet normalt krävs tills efterträdaren börjat arbeta. För andra vikariat gäller vad LAS föreskriver.
Upp
Tidsbegränsad anställnings övergång till tillsvidareanställning
Om en arbetstagare haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt mer än 3 år under en 5-årsperiod hos en och samma arbetsgivare övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Denna huvudregel förutsätter att det inte föreligger hinder enligt speciallagstiftning eller i Kyrkoordningen uppställda behörighetskrav.
Upp
Uppsägningstid vid tidsbegränsad anställning
För en tidsbegränsad anställning som är avsedd att pågå under längre tid än 3 månader är uppsägningstiden för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren 1 månad, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om annat. När en arbetsgivare säger upp en tidsbegränsad anställning under den överenskomna anställningstiden gäller att saklig grund ska föreligga, d.v.s. arbetsbrist eller personliga skäl.
Upp
Provanställning
Provanställning kan komma i fråga under högst 6 kalendermånader om det föreligger ett "prövobehov". (Provanställning 12 månader för nyutexaminerade kyrkomusiker har upphört.) Provanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång.
Beslut om provanställning får inte förekomma generellt utan ska föregås av en verklig prövning i det enskilda fallet. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om (prov-)anställningsavtalet inom en månad efter anställningens ingående.
Upp
Uppsägning
För arbetstagare med sammanhängande anställning sedan minst 12 månader enligt Svenska kyrkans avtal och som är anställd tills vidare vid uppsägningstidpunkten, är uppsägningstiden oavsett vad lagen om anställningsskydd (LAS) föreskriver:
a) vid uppsägning från arbetsgivarens sida 6 månader,
b) vid uppsägning från arbetstagarens sida 3 månader.
Arbetsgivaren kan i samband med att anställningen ingås besluta att nämnda uppsägningstider ska gälla för en arbetstagare med kortare anställningstid.
Svenska kyrkans omställningsavtal reglerar följande rörande förlängd uppsägningstid:
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist av tillsvidareanställd arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 15 år och har fyllt 50 år gäller en uppsägningstid av 1 år. Uppsägning ska vara skriftlig.
Efter framställning från arbetstagaren kan arbetsgivaren medge förkortning av uppsägningstiden.
För tidsbegränsad anställning som är avsedd att pågå längre tid än 3 månader är uppsägningstiden för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren 1 månad, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om annat.
När en arbetsgivare säger upp en tidsbegränsad anställning under den överenskomna anställningstiden gäller att saklig grund ska föreligga, d.v.s. arbetsbrist eller personliga skäl.
För en arbetstagare med anställning kortare än 12 månader gäller, för både arbetsgivare och arbetstagare, en minsta uppsägningstid av 1 månad.
Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbetstagare som fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt.
Upp
Turordning
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst 10 arbetstagare undanta högst 2 arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har i turordningen företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.
Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.
Vissa detaljerade och kompletterande bestämmelser om turordning, företrädesrätt etc finns i Svenska kyrkans avtal 17 kap 7 § 35.
Upp
Vad gör stiftet?
Alla stift har en musikkonsulent/stiftsmusiker som har till uppgift att främja och stödja kyrkomusikernas arbete i sina församlingar. Denna person är för det mesta den som är musiksakkunnig när det handlar om frågor som rör tjänster och tillsättningar.
Alla församlingar har en församlingsinstruktion som anger vilket slag av behörighet som ska finnas i den musikaliska organisationen, det vill säga domkyrkoorganist, organist eller kantor, från 1/6 2018 även försteorganist.
Musikkonsulenten/stiftsmusikern eller annan musiksakkunnig skall bevaka att församlingarnas församlingsinstruktion vad avser innehåll och beslutsprocess är i enlighet med Kyrkoordningen. Domkapitlet kan inom ramen för sitt tillsynsansvar kan i vissa fall vidta åtgärder om församlingsinstruktionen inte följer Kyrkoordningen eller inte har tillkommit på rätt sätt. (Se vidare Kyrkoordningen kap 57 §§ 5-7.)
Upp
Vad är en "66a"?
"Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö, skall skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Skyddsombudet kan också begära att en viss undersökning skall göras för kontroll av förhållandena inom skyddsområdet. På framställning skall arbetsgivaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig bekräftelse på att han mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren skall utan dröjsmål lämna besked i frågan." (Arbetsmiljölagen kap 6, § 6a)
Upp
Varför inte alltid AD – Arbetsdomstolen?
Vid olika slag av lokala konflikter, kanske med efterföljande tvister, är oftast en lokal lösning att föredra. I AD hamnar man om alla möjligheter att hitta en lösning lokalt eller centralt har uttömts eller om någon av parterna vill få saken prövad i högsta instans.
Om parterna inte lyckas bli eniga i en lokal tvist är det Lärarförbundets jurister som gör bedömningen om en central tvist ska inledas.
Påkallar förbundet en central tvist och även denna avslutas i oenighet har förbundet möjlighet att ta frågan vidare till AD. Innan ärenden tas upp i AD undersöks även möjlighet till förlikning mellan parterna.'
Lärarförbundets stadgar ger följande förutsättningar för förbundets stöd (§ 2.2 Medlems rättigheter):
"Du får utan kostnad hjälp och upplysningar i frågor som rör förhållanden i din anställning eller som i övrigt sammanhänger med din verksamhet som lärare, skolledare eller lärarstuderande. Om du behöver biträde vid domstol eller i annan angelägenhet som kan beräknas bli särskilt kostnadskrävande krävs beslut av förbundsstyrelsen."
Detta innebär att det inte är en absolut rättighet för medlemmar att få sin fråga prövad i AD. Det är förbundet som gör bedömningen utifrån ett antal kriterier: Är det angeläget att frågan prövas? Finns det risk för att förbundets medlemmar drabbas av ett ogynnsamt prejudikat om AD:s utslag inte går förbundets väg? Är frågan redan prövad eller finns det redan en gällande praxis? (Om det finns domar som entydigt visar att man inte kan nå framgång i domstol med en viss fråga är det knappast meningsfullt att driva ärendet i AD.)
Upp
Artikel: Drivkraften som lycka och olycka – tankar om Lena och Eva
Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 9 – 2011
Lena och Eva är båda exempel på ett skeende för en person som kan vara på väg in i en utmattningsdepression. De är båda professionella och ambitiösa, och de har haft framgång. Fallhöjden är därför hög när de faller. Av texten att döma verkar de ha lyssnat på signalerna i tid. Lena finner semestervilan läkande, Eva får hjälp i sin handledning.
Först något om vilan: För att kunna fungera är vi beroende av först och främst dygnsvilan. Naggas den i kanten kontinuerligt hotas vår hälsa. Vi kan inte heller arbeta dag efter dag utan veckovila. För Lena blir det årsvilan, semestern, som hjälper henne att stänga av sitt arbete. Det blir det som gör att hon orkar komma i gång på hösten igen. Hon upptäcker till och med att hon hade något att förmedla, något att ge till praktikanten. Kanske var det att hon identifierade sig med praktikanten och därigenom fick kontakt med sin ursprungliga glöd för sin yrkesuppgift. Hon fick en påminnelse om tiden i början. Det blev en vitalisering för henne som gav ny energi.
Eva får hjälp i grupphandledning. Hon möter där andra med liknande erfarenheter. Att kunna ta emot och själv härbärgera andras erfarenheter är viktigt för läkningen. Jag har mött personer som känner skuld för att de är utbrända, vilket hindrat dem att släppa fram känslorna och att söka hjälp. Under resans gång har man kört på som vanligt trots att man egentligen inte orkat. Till slut stannade motorn, förhoppningsvis på grund av bränslebrist och inte för att motorn hade skurit. Av detta kan man lära sig hur viktigt det är att lyssna till kroppens signaler. Det kan vara magens slemhinnor som signalerar med smärta, eller huvudet eller i värsta fall hjärtat. Ju tidigare man tar sina varningssignaler på allvar, desto bättre är det.
I kyrkomusikeryrket, som är så kopplat till den personliga insatsen, är det viktigt att inte överindividualisera. Det finns en allmängiltighet i utmattningsdepression. Fler än jag är utslitna, jag är inte så helt unik i detta avseende. Under handledning får man bland annat hjälp att medvetandegöra och fokusera på de verkliga problemen och de som just nu är de viktigaste att ta itu med. Den som inte får hjälp i tid ser troligen inte var problemet finns. Inte sällan ger den drabbade sig in i en spiral av beskyllningar åt än det ena, än det andra hållet.
Kyrkomusikerns roll som arbetsledare är organisatoriskt komplicerad. Man har ingen verklig arbetsledarfunktion i organisationen, men är ändå arbetsledare för en omfattande frivilligverksamhet. Ledarskapet ställer stora krav på att uppmuntra och korrigera på ett sådant sätt att deltagarna vill stanna kvar. Man måste kunna samarbeta med människor som man är beroende av för sin verksamhet. Uteblir koristerna kan det upplevas som ett svårt misslyckande. I sin ledarroll är man dessutom ofta ensam med det upplevda misslyckandet. Det är inte så lätt att skylla just det på sin chef till exempel. Och då blir man själv kvar som bärare av detta.
Eva talar i sin handledning om kickarna. Dessa kickar är ganska magnifika. Att vara i allas blickfång, som dirigent, sedd in i minsta detalj såväl bakifrån som framifrån. Sådant kan naturligtvis ge självkänslan en rejäl kick. Viktigt är att inte göra sig beroende av sådant, utan istället försöka ta allt detta som en bonus! Att vara beroende av kickar är som vilket annat beroende som helst, dosen måste hela tiden ökas.
Varje kyrkomusiker har en inneboende drivkraft att göra bra ifrån sig i det konstnärliga utövandet. Den drivkraften är er lycka, men den kan också bli er olycka. Låt inte drivkraften driva er till döds i perfektionsiver. Vem betalar i så fall priset för det? Jag tror att det är nyttigt att se kyrkomusikeryrket som just ett yrke. Stava på orden; ”Nu får det räcka, nu är det nog. Nu är jag nöjd, nu är jag färdig, för nu har jag gjort det som är rimligt att kräva av mig.”
Ingvar Bengtsson
Fotnot: Ingvar Bengtsson är stiftsprost i Göteborgs stift och leg. psykoterapeut. Han har bland annat författat boken ”Slog följe med dem”, en bok om själavård och själasörjare (Göteborgs stift 2005).
Upp
Artikel: Verksamhetens indelning – en fråga om måluppfyllelse
Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 12 -2011
Kalle Sundvall är sedan fyra år administrativ chef i Onsala församling som ligger vid kusten, strax utanför Kungsbacka. Han är därmed en nyckelperson när det handlar om den nya modellen för verksamhetsindelning. Något som inte endast handlar om konteringsfrågor, säger han, utan i hög grad om att se sin roll som ett stöd för att församlingen skall kunna utföra sina kärnverksamhet på bästa sätt.
Nu är modellen för verksamhetsindelning inget som ännu presenterats i detalj för medarbetarna i församlingen. Men, framhåller Kalle Sundvall, för de medarbetare och förtroendevalda som funnits med i församlingen sedan 2007 kommer detta inte att vara något konstigt. Vi har sedan dess arbetat med frågor som: hur jobbar vi med budget?, hur jobbar vi med verksamhetsplanering?, hur jobbar vi med verksamhetsuppföljning?, vilket är vårt övergripande mål?, vilka är våra delmål?
– Allt det där har vi jobbat med sedan fyra år, säger han. Det är ju det här som den nya modellen också går ut på.
Samtidigt innebär arbetet med att diskutera den egna verksamhetens stödfunktioner – exempelvis lokalvård – i relation till arbetsplatsens övergripande och grundläggande uppgifter som kristen församling i lokalsamhället att ”kärnverksamhetens” centrala betydelse lyfts fram menar han. ”Att göra människor till Jesu lärjungar” – det kan betyda olika saker för olika yrkesgrupper, menar han.
– Vi är ju en värderingsstyrd organisation mer än målstyrd, tycker jag. Då borde vi styra mer efter värderingar än med mål. Det är ju den kristna tron som ligger i grunden. Men för expeditionen, när jag möter församlingsbor, handlar det exempelvis om att ge besökaren ett gott bemötande, inte att göra honom eller henne till en Jesu lärjunge.
Konsekvenser
Nu är Svenska kyrkan på väg att införa en modell för verksamhetsindelning som i korthet innebär att budgetering och fördelning av kostnader i församlingsverksamheten kommer att se annorlunda ut i framtiden. Även arbetstid skall fördelas på ett nytt sätt. Kan du i korthet beskriva vad modellen får för konsekvenser för den enskilde församlingsanställde som har ett eget budgetansvar, till exempel kyrkomusikern?
– Det blir ett större och tydligare fokus på den grundläggande uppgiften. Drifts- och personalkostnader fördelas på ett annat sätt än tidigare. Ansvaret för en ”egen” verksamhet försvinner men för att verksamheten skall fungera krävs det fortsatt att kyrkomusikern känner ett ansvar för kyrkomusiken (från verksamhetsplanering, budgetering till uppföljning). Skillnaden är att kyrkomusikern tydligare planerar sin verksamhet i dialog med andra.
Jämfört med den modell som används idag: vilka är de viktigaste förändringarna?
– Syftet med verksamheterna styr fördelningen av resurser på ett tydligare sätt än tidigare. En ny struktur för internredovisning skapas och möjliggör bättre jämförelser mellan olika enheter. Driftsredovisningen används tydligare som ett underlag för verksamhetsstyrning.
Om man nu tänker sig den nya modellen ur kyrkomusikerns perspektiv: innebär den att den enskilde musikern nu måste skaffa sig ekonomiredovisningskompetens för att klara av sitt jobb?
– Nej. Jag utgår då från att alla församlingar har ekonomisystem som möjliggör att man får fram musikernas kostnader även om de är fördelade på andra verksamheter. Efter att musikern i dialog med kyrkoherden gjort en resursfördelning och tidsbudget (egentligen samma system som instruktion) och exempelvis kommit fram till att 50 % av arbetstiden läggs i gudstjänst och kyrkliga handlingar så kan man i ekonomisystemet koda detta. Under till exempel verksamhet ”gudstjänst” kan då musikerna få koden Ansvar eller Objekt och sedan kan du skriva ut rapporter på detta där du ser tilldelade resurser. Detta är ingen förändring i sig för kyrkomusikern jämfört med tidigare.
Vem bestämmer?
Hur ser du på arbetstidens fördelning inom modellen: på vilket sätt skall den enskilde fördela sin arbetstid på de olika ”verksamheter” som ingår i modellens ”verksamhetsområden”? Vi kan ta ett exempel: Kostnaden för verksamheten ”barnkör” kan ju ses som en del av barnverksamheten (så som det framställs i informationsmaterialet), men den kostnaden kan ju lika gärna placeras på ”undervisning” eller ”gudstjänster”, allt beroende på hur barnkörens verksamhet ser ut.
Finns det inte risk för godtycke här, eller onödiga konflikter? Och vem ”bestämmer”?
– Här kommer finessen. Modellen aktualiserar eventuellt behov av att diskutera vad den grundläggande uppgiften är. Vad gör vi? Varför gör vi det? Vilka resurser använder vi? Detta leder sedan vidare till diskussioner (med bred delaktighet från alla) om hur resurser skall fördelas och varför församlingen väljer att till exempel fördela kostnaderna för barnkör under undervisning istället för gudstjänst. I modellen finns förklaringar och anvisningar för hur man kan fördela på olika nivåer. Om församlingsledning och medarbetare genomför arbetet i ”dialogform” bör risken för godtycke minimeras.
– Vem som bestämmer? Kyrkoherden! Kyrkoherden leder och fördelar arbetet. Sedan kan församlingar välja olika sätt att delegera arbetet och skapa lämpliga organisationer för detta.
Arbetstiden igen: de kyrkomusiker som är schemalagda har oftast en förtroendearbetstidsdel på 30% av arbetstiden. Hur skall man kunna fördela en sådan tid på exempelvis gudstjänst, undervisning, diakoni och mission?
– Hur gjorde man när man arbetade fram instruktionerna? Tog man med förtroendearbetstiden i den fördelningen? Om ja, då är det samma princip som gäller nu. I dialog med kyrkoherden kommer man fram till hur mycket tid som krävs för de olika verksamheterna/aktiviteterna och sedan fördelas detta på de olika verksamheterna. Jag anser att det naturliga är att all personal, inklusive musikerna, är schemalagda på 100 % (med detta menar jag; vilka dagar arbetar jag? när börjar och slutar jag?). Varför då? Jo… vad är den grundläggande uppgiften? Vad skall vi göra? När skall vi göra det? Hur skall det göras? Vilken kvalitet skall vi ha?
– Som arbetsgivare förväntar jag mig då att arbetstiden används och att den används på bästa sätt för verksamhetens måluppfyllelse, och då är det rimligt att anta att kyrkomusikern använder sin tid på bästa sätt.
– För vaktmästarna har vi gått över till årsarbetstid, och det funkar. De tycker att det kan vara av värde att lägga upp sitt schema över ett helt år. Här har musikerna haft en instruktion, ’det här gör man’, så landar man i 1989 timmar längst ner. Men en konsekvens att det lätt blir fel … ’varför drog ni en sjukdag för mig … jag var ju ledig’? Det visste ju inte vi, det fanns inget schema i datorn … Så löneförrättaren har ingen aning.
– Då menar jag, att när man gjorde instruktionerna så har man redan gjort en fördelning på gudstjänster, undervisning, diakoni och mission, fast inte med de rubrikerna. I den tid som till exempel avsatts för gudstjänsterna har man räknat med sin förtroendearbetstid. Det är bara att lägga in dem i nya verksamhetsområden. Sedan är det bara för mig att föra in dem.
Konkurrens?
Om nu en del av kyrkomusikerns arbetstid exempelvis anses vara av diakonalt slag och bokförs på det området – finns det då inte en risk för att kyrkomusikern blir en konkurrent till diakonen i diskussionen om utformning av profilen för församlingens diakoniverksamhet?
– Nej. Vem är ansvarig för den diakonala verksamheten? Om diakonen är ansvarig för diakoniverksamheten bör ju inte musikern ta över det ansvaret. Lika lite som att någon annan tar över musikerns ansvar.
– Församlingsledningen skall se till att alla förstår att vi har ett gemensamt uppdrag men olika befattningar och ansvar där vi tillsammans, i dialog, värdesätter varandras kompetenser och samarbetar för att nå våra mål.
Det kan finnas en oro för att det kyrkomusikaliska verksamhetsansvaret med den nya modellen kommer att innebära att musiken i församlingen osynliggörs och på lång sikt eroderar. Finns det enligt din mening fog för den farhågan?
– Nej. Kyrkoherden har ett ansvar för all verksamhet. Kyrkoherden bör inse att för fullgörandet av vårt uppdrag krävs att all verksamhet är synliggjord och att alla verksamheter har de resurser som krävs för fullgörandet. Kyrkoherden bör pedagogiskt kunna förklara vad ny modell för verksamhetsindelning innebär och tydligt förklara att kyrkomusikerna fortsatt har ett ansvar för kyrkomusiken och att de är en viktig resurs, även om verksamhetsindelning och resursfördelning förändrats.
Syns inte?
En följd av det nya systemet är att musiken inte längre blir ett huvudområde, utan kommer att ligga som underrubrik under de huvudsakliga övergripande verksamhetsområdena. Syns inte – finns inte, säger ordspråket. Är inte oron för det scenariet berättigad?
Kalle Sundvall håller inte med. Han tar fram en översiktsbild som visar huvudområdena enligt Kyrkoordningen samt området Styrning/ledning. På skissen, säger han, har musiken och sjukhuskyrkan försvunnit. Men då måste också kyrkoherden och förtroendevalda sätta pengar på kyrkliga handlingar, hur många gudstjänster? etcetera.
– Här, säger anvisningarna, kan man lägga in poster som körverksamhet, musikgudstjänster. Och precis som man alltid gjort, musikern kommer med sin verksamhetsplan för 2012 och säger: ”Så här ser min verksamhet ut. Jag tror det kommer att kosta så här mycket. Så mycket noter behöver jag.”
Du menar helt enkelt att musikern äskar medel precis som han eller hon hittills gjort?
– Precis. Det är ju ingen annan som vet vad musikverksamheten behöver.
Om jag förstår dig rätt säger du alltså att musikern äskar pengar på det sätt som tidigare gjorts, och sedan är det församlingens ledning inkluderat den som är ekonomiansvarig att få ner detta på rätt plats?
– Precis. Och då tänker jag så här att kyrkomusikern tillsammans med kyrkoherden resonerar kring vad till exempel kören hör hemma? Den kan hamna på flera ställen. Där kommer jag in i bilden. Och så får man en kod för detta kostnadsställe. Så att man kan veta hur mycket man använt, hur mycket som finns kvar. Det kan inte försvinna, musiken kommer att synas någonstans!
Ansvarsfördelning
Hur ser enligt din uppfattning ansvarsfördelningen ut när det gäller hanteringen av den nya modellen (från budgetering till redovisning) mellan den enskilde församlingsmedarbetaren (här kyrkomusikern), kyrkokamreren (motsvarande) och kyrkoherden?
– Kyrkoherden är ytterst ansvarig. Till sin hjälp har han/hon kyrkokamreren (eller motsvarande befattning). En god ledare har involverat alla sina medarbetare (här kyrkomusikern) i arbetet med införandet av ny modell.
Nu har vi luftat en del farhågor. Kan det finnas fördelar med den här modellen, inte bara ur ett redovisnings- och budgeteringsmässigt perspektiv utan ur verksamhetens synvinkel? Kanske till och med sådant som gör den dagliga tillvaron för exempelvis kyrkomusikern lite enklare?
– Till en början var jag skeptisk till införandet av ny modell då jag inte förstod syftet eller vinsten med det. Efter att läst igenom vad det handlar om, gått på kurs tillsammans med kyrkoherden och framförallt haft tid att reflektera över vad ny modell för verksamhetsindelning handlar om så har jag insett att egentligen är det inget märkvärdigt eller hotfullt. Arbetet fram till införandet av ny modell kommer att leda till att vi ökar vårt fokus på frågan: Vad är vårt grundläggande uppdrag? Det i sig är något positivt, och genomför vi arbetet på ett bra sätt så ökar medarbetarnas förståelse för eget och kyrkans uppdrag, och internt samarbete och samverkan stärks.
– När modellen sedan är genomförd kommer vi att se att vi utvecklat vårt arbetssätt vad gäller verksamhetsplanering, budgetering och uppföljning. Det kanske låter naivt … men jag har valt att se det hela från en positiv synvinkel och fokusera på att införandet kommer att medföra något gott med sig … känns roligare och mer stimulerande så, säger Kalle Sundvall.
Utfrågare: Henrik Tobin
Upp
Artikel: Webbutsändning med musik – att medverka eller inte?
Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 3 – 2012
Har en kyrkomusiker skyldighet att medverka om arbetsgivaren startar webbsändningar från kyrkan eller annan plats som är en del av arbetsplatsen? Frågan har nyligen ställts. Och den frågeställningen lär nog bli allt vanligare i takt med att allt fler församlingar försöker hitta nya vägar till förbättrad omvärldskommunikation.
Frågan om webbsändningar är förstås kopplad till utsändning över huvud taget: radio- eller tv-utsändningar, direkta eller förinspelade. En direktsändning kan förstås uppfattas som extra känslig, och är man dessutom i bild finns en utsatthetsfaktor som kan uppfattas som besvärande.
På förekommen anledning har vi anledning att ta upp ämnet utifrån följande grundfråga:
Är jag skyldig att medverka om arbetsgivaren inför webbsändningar från min arbetsplats? Är det att betrakta som arbetsvägran om jag inte vill medverka?
Frågeställningen har åtminstone tre olika ”ingångar”: arbetsrätten, lagstiftningen kring registrering av personuppgifter samt upphovsrätten. Vi tar de tre aspekterna i tur och ordning.
När det gäller arbetsrätten reflekterar Lärarförbundets jurist Rikard Hultman över frågan, och säger är att ”man är skyldig att inom ramen för sin anställning delta i webbutsändningar under förutsättning att deltagandet omfattas av vederbörande kyrkomusikers arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten definieras av praxis, allmänna rättsprinciper, det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet.” En följd av detta resonemang är förstås att klargörandet även gäller andra typer av utsändningar inom ramen för arbetsgivarens normala verksamhet och där kyrkomusikern normalt förväntas tjänstgöra.
I sammanhanget kan man sedan fråga sig om inte Personuppgiftslagen (PuL) [OBS: PUL har från 25/5 2018 ersatts av europeisk dataskyddslagstiftning; se fotnot till denna text] har något att säga. I någon mening kan man ju, som någon gjort, hävda att en webb- eller tv-utsändning innebär en slags registrering av en individs aktiviteter. PuL reglerar ju registrering av personuppgifter i det svenska samhället.
För att få en auktoritativ bedömning på denna punkt har vi vänt oss till Kristina Blomberg, som efter drygt två decenniers verksamhet på Datainspektionen numera driver en egen utbildningsverksamhet kring integritetsfrågor. Hon säger följande:
– När det gäller regelverket i PuL har kan man konstatera att inte någon av de nyare företeelserna finns nämnda vid namn i lagen. Man kan inte hitta begrepp som e-post, Internet, bloggar, Twitter, Molnet och så vidare, utan dessa företeelser får man tolka in i lämpliga paragrafer, vilket inte är vare sig lätt eller självklart. Däremot finns regler om när det överhuvud taget är tillåtet att behandla personuppgifter (vilket även innefattar ljud- och bildupptagningar) och vilka uppgifter som betecknas såsom ”känsliga” i personuppgiftslagen.
– Nu är det inte så att det rakt av är förbjudet att behandla känsliga uppgifter, säger Kristina Blomberg, och fortsätter:
– För kyrkans del kan man finna i lagen att det är tillåtet för Svenska kyrkan att hålla sitt kyrkotillhörighetsregister eftersom en ideell organisation med bland annat religiöst syfte får behandla uppgifter om sina medlemmar och om andra som har regelbunden kontakt med organisationen, däremot får dessa uppgifter som huvudregel aldrig lämna Svenska kyrkan.
När det gäller till exempel digitala bilder och digitala filmer kallas denna typ av uppgifter för ”ostrukturerat material” och dessa uppgifter får man behandla oavsett om de är känsliga eller ej, men man får inte kränka någon vid behandlingen. Troligen skulle man anse att det vore en kränkning att på Internet publicera en bild på en person som tar nattvarden, utan att personen först blivit tillfrågad om han eller hon går med på publiceringen.
– Men nu kommer vi till huvudfrågan. Kan PuL stoppa en planerad webb-tv-sändning?
– PuL är subsidiär, vilket innebär att bestämmelser i annan lag eller förordning som så att säga krockar med någon bestämmelse i PuL gäller före motsvarande bestämmelse i PuL.
– Om ”produkten som framställs” är grundlagsskyddad gäller inga som helst bestämmelser i PuL. När det gäller webbsändningar torde dessa vara skyddade av bestämmelserna i yttrandefrihetsgrundlagen varför dessa torde vara helt utanför PuLs tillämpningsområde, säger Kristina Blomberg. Hon fortsätter:
– Slutsatsen torde alltså vara att det enligt PuL är i sin ordning att utan samtycke filma gudstjänster och lägga ut filmerna på Internet om man följer de bestämmelser som gäller för webbsändningar.
Kristina Blomberg reflekterar sedan vidare och ger följande råd:
– Men, ett stort men, vill jag tillägga. Bara för att något är tillåtet tycker jag ändå att man ska använda sig av sitt sunda förnuft innan man publicerar något på nätet. Man måste ju inte publicera något bara för att det är tillåtet.
– Jag tycker att den som bestämmer sig för att publicera något på Internet – vad det än vara må – alltid ska ställa sig frågan: Vad skulle jag tycka om det var uppgifter om / bilder av / filmer med mig som las ut på nätet? Skulle jag tycka det vore helt ok? Om inte – då tycker jag man ska avstå – vare sig det är tillåtet eller ej. Faktum är att jag – trots att jag är jurist – ofta hänvisar till Bergspredikan vid mina utbildningar när jag förklarar grundtanken med PuL – Allt vad I viljen …
Slutligen har vi den tredje aspekten (utöver arbetsrätten och PuL) som är relevant att reflektera över: upphovsrätten. Vad innebär det att i utsändning av något slag exempelvis spela ett noterat verk som man själv komponerat eller att hävda upphovsrätt till en improvisation som nått ”verkshöjd”? Då återvänder vi till Rikard Hultman:
”När det gäller arbetsgivarens användning av verk som uppkommit inom anställning gäller generellt denna tumregel:
Om inget annat avtalats i enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal gäller, något förenklat, följande. För det fall upphovsrätten tillkommit musikern för hans eller hennes framförande inom anställningen som ett resultat av tjänsteåliggandet får arbetsgivaren normalt – oaktat musikerns upphovsrätt – använda verket inom ramen för arbetsgivarens normala verksamhetsområde.”
Henrik Tobin
Fotnot: Kristina Blomberg driver idag företaget PUL-Pedagogen som utbildar inom området (www.pulpedagogen.se). På Myndigheten för radio och tv:s webbplats www.radioochtv.se kan man läsa mer om bestämmelserna för webbsändningar av radio och tv. OBSERVERA: Från och med 2018-05-25 ersätts Personuppgiftslagen (PUL) av Allmänna dataskyddsförordningen (GDPR), som har giltighet inom EU. I vissa avseenden innebär dataskyddsförordningen en skärpning av regelverket (se vidare https://www.datainspektionen.se/dataskyddsreformen/).
Upp
Artikel: Organist, kantor eller något annat? – om att anställa musiker för kyrkan
Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 6 – 2011
Inom Svenska kyrkan – som denna artikel framför allt har bäring på – har det länge varit en självklarhet att anställa professionella musiker med definierade behörighetskrav. Men musikern skall leda många amatörer i ett församlingsliv som med Kyrkoordningens målsättningsskrivning har fyra huvuduppgifter: gudstjänstfirande, undervisning, diakoni och mission. Kyrkomusikerns uppgifter utspelar sig därmed på (minst) två plan: (1) det dagliga arbetet i församlingens tjänst där den egna personen och professionen involveras och utmanas; (2) den arbetsrättsliga väv som framför allt kommer till uttryck i lag och förordning.
Redan här finns en grundläggande problematik inbyggd. Om å ena sidan Kyrkoordningen och å andra sidan lagar och förordningar står i konflikt med varandra – vems ord är det då som gäller? Och hur skall man som exempelvis arbetsgivare kunna navigera bland alla de uttalade och inneboende krav som ställs i exempelvis Medbestämmandelagen (MBL), Lagen om anställningsskydd (LAS), Arbetstidslagen, Semesterlagen, Föräldraledighetslagen, Diskrimineringslagen, Sjuklönelagen? Eller hur skall man tillämpa gällande avtal – ”Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor för anställda inom Svenska kyrkan” – på ett sätt som inte bara uppfyller bokstaven utan även avtalets anda?
Att det i sammanhanget inte sällan går snett är inget att förundra sig över. Det vore konstigt annars, med tanke på komplikationsgraden i att vara arbetsgivare och arbetstagare. Men att det sker misstag då och då behöver inte vara någon katastrof. Det mesta går med god vilja och lite tålamod att rätta till. Oftast räcker det med att sikta in sig på att lösa själva saken och inte fokusera på de personer som står i centrum för exempelvis en diskussion om förhållanden på arbetsplatsen. Och de flesta arbetsgivare vill faktiskt väl och har inte sällan en mycket stor förståelse för den enskilde arbetstagarens – i det här fallet kyrkomusikerns –personlighet, kompetensprofil, privata situation, krav och önskemål.
Men det händer då och då att det går fel, rejält fel. Och det finns en risk för att okunskap eller otålighet hos arbetsgivaren, eventuellt i kombination med orealistiska förväntningar hos arbetstagaren, skapar situationer där problem som enkelt skulle kunna ha lösts eskalerar till svårartade konflikter, ställningskrig och i värsta fall rättsliga processer i AD – Arbetsdomstolen. Stora strukturella förändringar och betydande ekonomiska åstramningar i kombination med nya vindar inom kyrkolivet kan förstärka den här problematiken. I vilket fall som helst är det lätt att trampa snett och hamna i situationer som ingen kan gå som vinnare ur.
Utöver de två aktörer som här redan nämnts, arbetsgivare och arbetstagare, finns en tredje part: de fackliga organisationerna. Traditionellt och av enkla historiska skäl har det ofta funnits en spänning mellan arbetsgivaren och facket, ibland utmynnande i ren konfrontation. Man skall inte sticka under stol med att det ibland funnits – och finns – anledningar att åtminstone bildligt höja rösten i konflikter där enskilda människor riskerar fara illa och inte få sina rättigheter respekterade.
Samtidigt måste målet för samverkan mellan arbetsgivare och facklig organisation vara en så väl fungerande arbetsplats som möjligt, där arbetets målsättning kan uppnås på samma gång som arbetsplatsen åtminstone med regelbundna mellanrum ger en antydan av en blomstrande trädgård som ger arbetsglädje mitt i vardagsmödan. Kanske är det dags att i fortsättningen, som någon myntade uttrycket, kalla arbetsmarknadens parter inte för motparter utan för medparter!
Men, som sagt, ibland går det snett. Och en ganska komplicerad struktur när det gäller kyrkomusikernas yrkesinriktningar, examensbenämningar etcetera underlättar inte heller. Här finns några fallgropar att fästa uppmärksamheten på.
- Kyrkoordningen är ett styrdokument för Svenska kyrkan. Den skall givetvis respekteras, också i de få men viktiga paragrafer som reglerar förhållandena för kyrkomusikerna, framför allt 34 kapitlet.
- Kyrkoordningens stadganden skall förstås i tillämpliga delar konkretiseras i den enskilda församlingens församlingsinstruktion. I den bör det framgå vilken typ av kyrkomusikertjänst(er) församlingen skall ha. Man bör särskilt observera (se KO 34 kap. 2 § 3 st.) att det är domkapitlet som skall besluta om vilken typ av minimibemanning den enskilda församlingen/det enskilda pastoratet ska ha (utifrån det förslag/underlag som församlingen/pastoratet lägger fram i församlingsinstruktionen). En enskild arbetsgivare kan alltså inte ”på egen hand” lysa ut exempelvis en kantorsanställning om domkapitlet beslutat om att det här skall finnas en organist. Försumligheter när det gäller detta område kan få för alla involverade obehagliga arbetsrättsliga konsekvenser, något som vi just nu har flera exempel på inom landet.
- Vad avser domkapitlens roll är det också viktigt att dessa upprätthåller Kyrkoordningens regelverk och i den mån som är möjligt utövar sin tillsynsfunktion, inte minst genom att även informera om de arbetsrättsliga konsekvenser som kan bli följden av att inte göra saker och ting rätt från början.
- När det handlar om kyrkomusikerna är frågan om behörighet och kompetens i relation till examensbenämningar å ena sidan och yrkesinriktningen å den andra inte alltid så lätt att reda ut, inte ens bland dem som borde vara initierade. (Här pågår för övrigt inom Kyrkokansliet ett långt gånget arbete som tar sikte på att förenkla och förtydliga.) I korthet kan ”organist” betyda den som spelar orgel – men ”organist” är som bekant också en anställningstyp. På liknande sätt kan ”kantor” vara den som leder sången – men också en person som är anställd som ”kantor”, det vill säga en ”tjänst”. Det som ytterligare komplicerar är att den kyrkliga organisationen ofta har mycket dimmiga begrepp om vad som ingår i dessa kategoriers – organisten respektive kantorn – utbildningsprofiler, eller vilken utbildningslängd som är aktuell. Från 1 juni 2018 gäller nya regler rörande kyrkomusiker i Kyrkoordningen.
Här är det på sin plats att understryka att den skrivning om en examen som en musiker i vissa fall skall "anses ha" (tidigare användes begreppet "motsvarande examen" i Kyrkoordningen inte är ett sätt att anvisa ett kryphål för den som egentligen saknar rätt kompetens/utbildning.
Det finns idag ingen central och kompetent instans som kan göra rättssäkra jämförelser. [Ett förslag bereds i skrivande stund – 15/2 2018 – och ett beslut kan förväntas relativt snart]. Behovet här är därför stort, inte minst med tanke på de i Sverige allt fler kyrkomusikaliskt verksamma som har en utländsk utbildningsbakgrund.
- En näraliggande fråga är anställning av någon form av ”annan musiker” för församlingstjänst. Det är förstås inget som hindrar att man anställer en musikpedagog för rent musikpedagogiska uppgifter, till exempel bland barn eller för undervisning på instrument som en kyrkomusiker inte är utbildad för. Men arbetsgivaren måste ha kompetens nog – eller anlita rätt sådan – för att kunna göra korrekta bedömningar av ”annan musikers” kompetens i relation till musikaliska verkligheten i den aktuella församlingen. Det finns redan idag ett antal exempel på att församlingar måste hyra in externa musiker för att klara exempelvis kyrkliga handlingar eller andra gudstjänster, när man ”plötsligt” upptäcker att den anställda ”specialmusikern” inte har någon adekvat utbildning i exempelvis orgel, körledning eller relevant kunnande i gudstjänstfrågor och gudstjänstgestaltning.
Redan av denna kortfattade genomgång står det klart att frågan om kyrkomusikern i församlingen har många aspekter som alla måste skötas på ett förtroendeingivande och kompetent sätt, av alla parter. Det handlar om att respektera såväl lag och förordning (samhällets regelverk) som Kyrkoordningen (de kyrkliga stadgarna).
Men arbetsgivare och fackliga organisationer behöver se varandra som ömsesidiga resurser i ett arbete som tar sikte på att skapa optimala förutsättningar i en turbulent tid. I centrum står Svenska kyrkans uppdrag att fira gudstjänst, bedriva undervisning, utöva diakoni och mission. Tanken, ordet och handlingen, också när det gäller arbetsrätten, arbetsplatsen, arbetsgivaren och arbetstagaren, skall tjäna den fyrklövern så att den enskilde blir långsiktigt uthållig, som person och i den professionella rollen.
En sådan helhet är det vi alla behöver arbeta för!
Anders Johansson Ombudsman Lärarförbundet
Ingela Sjögren Förbundsordförande KMR
Upp
Artikel: Att spela eller inte spela?
Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 7 – 2011
Pågående förändringar när det gäller Sveriges kyrkliga geografi ställer också de kyrkligt anställda inför nya situationer; det gäller inte minst präster, vaktmästare – och kyrkomusiker! Dessa tre yrkesområden är ju de som blir aktuella när dop, vigsel eller begravningsgudstjänst skall äga rum i församlingens kyrka. Eller högmässa också, för den delen. Med allt fler samarbetsavtal eller upplåtelseavtal mellan Svenska kyrkan och andra kyrkor/samfund – vad är det då som gäller? Det är ”ett virrvarr” var det någon som skrev.
Här skall beskrivas en rad situationer – flera av dem är hämtade ur verkligheten! Det kan handla om gudstjänster (inklusive kyrkliga handlingar) som är tänkta att äga rum i en lokal (mestadels kyrka) som disponeras av Svenska kyrkan. Men ofta uppkommer frågeställningen i samband med en gudtjänst som äger rum på annan plats (utomhus till exempel, eller i en bygdegård). Och det handlar förstås om vid vilka gudstjänster tjänstgöringsplikt inom ramen för anställningen skall anses föreligga. Vem som helst har ju rätt att annars privat åta sig de mest skilda uppdrag under förutsättning att dessa inte innebär förtroendeskadlig verksamhet eller icke tillåten bisyssla.
När det gäller frågan om tjänstgöringsplikt i olika sammanhang måste det ofta ske en inte alltid okomplicerad sammanvägning av lag, förordning, avtal och även Kyrkoordningen. Rättsverkan har lag, förordning och avtal. Kyrkoordningen är däremot en inomkyrklig regelsamling med få eller inga sanktionsmöjligheter. Denna kan exempelvis inte heller ”ta över” lagar som Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande (MBL) etcetera.
KMT vände sig till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation för att klara ut begreppen; det är ju arbetsgivarparten som skall leda och fördela arbetet. Först låter vi utvecklingschefen Per Westberg komma till tals. Han fick ett antal scenarier att bena ut; här kommer frågeställningarna i kursiverad form med Per Westbergs svar:
Vigsel där ingen av de båda parterna tillhör Svenska kyrkan (eller begravning där den avlidne inte är kyrkotillhörig). Akten leds av svenskkyrklig präst och enligt Svenska kyrkans ordning.
– Detta är helt klart en gudstjänst i församlingen.
Den ena parten (vid vigsel) tillhör Svenska kyrkan. Akten leds av svenskkyrklig präst och enligt Svenska kyrkans ordning.
– Detta är en gudstjänst i församlingen.
Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av svenskkyrklig präst men utanför Svenska kyrkans ordning (frikyrklig eller borgerlig).
– Svenska kyrkans präster kan i princip inte leda andra gudstjänster än de som sker i Svenska kyrkans ordning. Jag utgår ifrån att dessa situationer handlar om s.k. ekumenisk gudstjänst. För att kunna fira sådan huvudgudstjänst krävs att kyrkorådet säger ja. Samråd ska ske med församlingens präster och kyrkomusiker. Tillstånd ska inhämtas från domkapitlet. Det finns inga bestämmelser om hur gudstjänsten ska vara uppbyggd och från Svenska kyrkans sida är det i första hand kyrkoherden som har ansvaret för för gudstjänsten uppbyggnad och innehåll.
– Vidare får en präst i Svenska kyrkan leda gudstjänster och kyrkliga handlingar som gäller i någon annan evangelisk-luthersk kyrka inom Lutherska världsförbundet eller i en kyrka eller ett samfund som Svenska kyrkan genom beslut av Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särskild ekumenisk samverkan med. Det handlar om Borgåkyrkorna, Filippinska oberoende, Metodistkyrkan, Tyska EKD samt missionskyrkan. [Se även uppdaterad information om samarbetspartners i fotnoten till denna text.] Som jag ser det är dessa gudstjänster inte gudstjänster i Svenska kyrkan. När det gäller borgerliga handlingar som vigsel och begravning är det uteslutet att dessa leds av en präst i Svenska kyrkan. Det är inte förenligt med vigningstjänsten.
– När det gäller gudstjänster enligt annan kyrkas ordning får de inte utföras av en präst i Svenska kyrkan om ordningen står i strid med Svenska kyrkans tro, bekännelse och lära. Exempel på detta är att det är omöjligt för en präst att utföra barnvälsignelse eller ersätta jord på kistan med blommor.
Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund enligt Svenska kyrkans ordning (hur apart detta än kan tyckas!).
– Här måste jag fundera. Men min utgångspunkt är att församlingens gudstjänster alltid leds av en präst. Men det finns lite klurigheter när det gäller ekumeniska gudstjänster.
Domkapitlet kan för en viss tid förklara någon behörig att utöva uppdraget som präst för den som är behörig att utöva detta uppdrag i till exempel ett samfund som Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särkild ekumenisk samverkan med. Det är alltså möjligt att en huvudgudstjänst i församlingen leds av till exempel en missionspastor. Är det frågan om en enskild gudstjänst behövs inte ens någon särskild behörighetsförklaring från domkapitlet. Detta blir en församlingens gudstjänst.
Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan har samarbetsavtal men inte den lokala församlingen.
Sådana gudstjänster kan firas med stöd av de särskilda överenskommelserna om ekumenisk samverkan. Men handlar gudstjänsten om en kyrklig handling fordras alltid domkapitlets behörighetsförklaring oavsett att det rör sig om ett enstaka tillfälle. Jag vill markera att det är långt ifrån självklart att Svenska kyrkan alltid står för musik vid ekumeniska gudstjänster.Detta avgörs ytterst av kyrkoherden som ju leder och fördelar arbetet.
Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan inte har något samarbetsavtal men gudstjänsten kan anses vara ett inslag i den svenskkyrkliga församlingens verksamhet (i samband med exempelvis en större olycka där ett annat samfund utan samarbetsavtal lånar ut ett svenskkyrkligt rum som är det enda på orten som kan rymma tillräcklig många).
– Detta är inte en gudstjänst i Svenska kyrkans ordning. Det handlar formellt sett om upplåtelse av kyrka enligt 41 kap i kyrkoordningen. Att något inte betraktas som gudstjänst enligt Svenska kyrkans ordning innebär dock inte att det trots detta i många fall kan betraktas som verksamhet i församlingen.
Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) som leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan inte har något samarbetsavtal och där gudstjänsten inte är en del av församlingens normala verksamhet utan där kyrkorummet har upplåtits åt ett annat samfund.
– Se ovan!
KMT diskuterade även frågan med Ylva Wåhlin. Hon är avtalssekreterare vid Enheten för arbetsgivarfrågor och förvaltning inom Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Wåhlin framhåller följande:
– Vid bedömningen av om det föreligger en skyldighet för kyrkomusikern att utföra arbetsuppgifter är anställningsavtalet utgångspunkten. Anställningsavtalet får sitt innehåll också av kollektivavtalet.
– En annan utgångspunkt är att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och arbetstagaren har en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningen. I kollektivavtalet regleras arbetsskyldigheten av § 6 i AB. Arbetstagaren ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt som är förenade med anställningen. Det finns en skyldighet att vikariera, byta schema eller förskjuta arbetstiden och att arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra beredskap. Allmänna kriterier är, att arbetsuppgifterna skall ha ett naturligt samband med arbetet och falla inom de allmänna yrkeskvalifikationerna och att arbetet skall utföras för arbetsgivaren. Jmf AD 1929:29 och 1978:89.
– Därtill kommer att Svenska kyrkans verksamhet skall bedrivas inom de ramar som Kyrkoordningen anger. Det är ytterst en fråga för kyrkoherden som enligt kyrkoordningen leder verksamheten och kan falla under tillsynen.
Vilka slutsatser skall man nu dra av denna ”inventering”? Det är inte är möjligt att exakt dra gränsen för var arbetsskyldighet föreligger, säger Per Westberg:
– Enligt min uppfattning är frågeställningar om arbetsskyldighetens gränser väldigt ovanliga i kyrklig verksamhet. Jag menar att det kan finnas musikinslag som äger rum vid handlingar som inte följer Svenska kyrkans ordning. Dessa torde dock vara relativt ovanliga. I exemplet talas om en gudstjänst i samband med en olycka. Även om gudstjänsten sker i en annan kyrkas ordning vill jag mena att det allt som oftast också är en verksamhet i församlingen. Församlingen medverkar på olika sätt genom lokalupplåtelse, vaktmästarpersonal, samtalsstöd och så vidare.
– Om jag dock skulle våga mig på några exempel där det krävs en särskild överenskommelse med kyrkomusikern om medverkan skulle jag kunna nämna om en romersk katolsk församling firar gudstjänst i vår kyrka. Alternativt att en annan kyrka lånar vårt kyrkorum.
– Det geografiska begreppet kan man heller inte hänga upp allt på. Om kören medverkar i en annan kyrka förutsätts detta ingå i kyrkomusikerns arbetsskyldighet. Likaså är det församlingens verksamhet om man deltar aktivt i gudstjänsten hos en vänförsamling i ett annat land.
Som framgår av arbetsgivarorganisationens resonemang ovan finns det alltså en rad gråzoner där avtal, lag, förordning eller Kyrkoordningen inte ger glasklara svar. I värsta fall kan då endast en rättslig prövning – med allt vad det innebär – ge vägledning.
Men det förstås är inget självändamål att låta frågor kring anställning och tjänstgöringsskyldighet nå ända fram till ett domkapitel eller Arbetsdomstolen. Det mesta bör kunna lösas på ett långt tidigare stadium, väldigt ofta genom god vilja och sunt förnuft – två underskattade verktyg i församlingsarbetet.
I övrigt gäller det självklara: att genom församlingsinstruktioner och lokala anställningsavtal så långt det är möjligt tydliggöra var gränserna för den anställdes tjänstgöringsplikter går. Dessa gränser definieras förstås alltid av gällande regelverk, inte av något annat.
Henrik Tobin
Fotnot: För närvarande (2018) har Svenska kyrkan följande avtal om olika typer av samverkan med andra kyrkor och samfund:
- Ekumenisk överenskommelse mellan Svenska kyrkan och Equmeniakyrkan (2016)
- Borgåöverenskommelsen (1994)
- Avtal med Evangelische Kirche in Deutschland (2003)
- Avtal med Gammalkatolska kyrkan av Utrechtunionen (2016)
Det är dessa överenskommelser som Kyrkoordningen hänvisar till i 17 kap. 17 § om gudstjänst i något annat kristet trossamfund.
Upp
Omställningsavtal
Situationen för Svenska kyrkan förändras i rask takt. Många arbetsgivare slås ihop och antalet medlemmar i Svenska kyrkan minskar. Det har därför varit viktigt att få ett avtal som ger trygghet vid risk för uppsägningar. Meningen med omställningsavtalet är att du som anställd i Svenska kyrkan ska slippa perioder av arbetslöshet genom att få hjälp till annat arbete.
Om du får ett annat arbete med lägre lön får du rätt till löneutfyllnad under ett år. Utfyllnaden består av 80 procent av mellanskillnaden mellan tidigare lön och den nya lägre lönen. Om du är över 50 år och varit anställd hos arbetsgivaren i 15 år får du en förlängd uppsägningstid på ett år som betalas av din arbetsgivare. Om du ändå skulle bli arbetslös finns en avgångsersättning, AGE, som tillsammans med arbetslöshetsersättningen ger 80 procent av den tidigare lönen. Det förutsätts då att du varit tillsvidareanställd i fem år och arbetat minst motsvarande 16 timmar per vecka. AGE kan utges som längst under tre års tid.
Exempel på omställningsstöd, som innebär råd och hjälp som underlättar omställning till nytt varaktigt eller tillfälligt arbete, är exempelvis Upprättande av platsbank; Utbildning för att bättre kunna söka arbete; Stöd till arbetsgivare och arbetstagare för kompetensutvecklande åtgärder (kan även vara på högskolenivå); Bidrag för att kunna genomföra kompetensutveckling; Hjälp med att skaffa praktikplats och ekonomiskt bidrag för praktik; Stöd för att starta eget företag; Ersättning för resa i samband med kompetensutveckling, praktik och arbetssökande.
För närvarande och fram till 31/12 2018 finns under en försöksperiod också ett särskilt åtgärdspaket som tar sikte på omställning vid ohälsa.
För ytterligare detaljer och information: Se Omställningsavtal för Trossamfundet Svenska kyrkan.
Upp
Försäkringsfrågor och lite till
För medlemmar i Lärarförbundet och KMR erbjuder Lärarförsäkringar olika typer av mycket förmånliga försäkringslösningar. På hemsidan finns nu också en länk till Lärarförsäkringar! Här finns även omfattande facklig information och adressuppgifter till förbundets funktionärer. Hemsidan innehåller också andra användbara länkar samt formulär för adressändring. Här kan dessutom förbundets medlemmar utan kostnad marknadsföra egna inspelningar! Kom ihåg att alltid meddela förbundet eventuellt ny adress! Redaktionen får ofta tidningar i retur, där posten meddelar att adressatens eftersändning upphört eller att någon eftersändning aldrig begärts. Vår enda möjlighet att hålla matrikel och tidningsadresser aktuella är att adressändring anmäls av den som flyttar! Använd dig av hemsidans adressändringsformulär!
Upp
Kyrkliga handlingar för icke församlingsbo
För kyrkomusiker med schemalagd arbetstid ingår kyrkliga handlingar för icke församlingsbo i arbetstiden.Vad gäller kyrkomusiker med instruktion är avgörande om det av instruktionen uttryckligen framgår att kyrkliga handlingar för icke församlingsbo ingår i arbetstiden. Kyrkomusiker kan inte vägra att spela vid kyrkliga handlingar, för icke församlingsbo, vid vilka Svenska kyrkans ordning följs. Kyrkomusiker har endast skyldighet att spela vid kyrkliga handlingar som följer Svenska kyrkans ordning. (Källa: Församlingsförbundet, nuvarande Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation)
Upp
Ledigt 1:a maj?
Vad gäller för kyrkomusikers tjänstgöring vid särskilda tillfällen. Här kommer svaret på en fråga som handlar om tjänstgöring på "lätthelgdagar", till exempel första maj, Kristi Himmelsfärds dag eller sjätte juni:
Kyrkomusikertjänster är beräknade med en genomsnittlig veckoarbetstid som ska vara 38 timmar och 15 minuter. Varje vecka har vi alltså en timma och tre kvarts "nedsättning" i förhållande till den fyrtio timmars arbetsvecka som är utgångspunkten på svensk arbetsmarknad. Detta kommer sig av att musiker arbetar på lätthelgdagar det vill säga röda dagar som ger andra en extra ledig dag. Första maj och sjätte juni är i detta avseende inga undantag.
Upp
"Begravningselände?"
Med anledning av insändare till Kyrkomusikernas Tidning är det viktigt att veta att, om inte annat överenskommits i befattningsbeskrivning eller instruktion, kyrkomusiker är skyldig att spela på alla förrättningar som hålls i Svenska kyrkans ordning. Antingen som en del av tjänsten eller mot ersättning från arbetsgivaren om uppgiften beordras utöver vad som ingår i schema/instruktion. Om exempelvis en pastor i någon frikyrka har rätt att utföra förrättningen enligt Svenska kyrkans ordning ska man tjänstgöra.
Kyrkomusiker ska inte ta emot ersättning från annan än arbetsgivaren för uppdrag som utförs i tjänsten. Eventuella extra ersättningar för till exempel solosång ska gå via den egna arbetsgivaren.
Upp
Glasögon till kyrkomusiker
Om en kyrkomusikers arbetsförhållanden är sådana att vederbörande behöver specialslipade eller särskilt utformade glasögon för att kunna se bra både på långt och nära håll utan att behöva byta eller ta av glasögonen under ett arbetspass (t.ex. under spelning med kör) så bör arbetsgivaren tillhandahålla sådana glasögon.
Den bedömningen har Arbetarskyddsstyrelsen gjort i ett ärenden (Diarienummer 11 R 4574/97) där yrkesinspektionen hade förelagt den kyrkliga samfälligheten att tillhandahålla en kyrkomusiker, som samtidigt är körledare, glasögon som medger både när- och avståndsseende. Arbetarskyddsstyrelsen följde alltså yrkesinspektionens linje. Beslutet grundar sig på Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter, se närmare AFS: 2001:1.
Upp
Ersättning för solosång
Solosång är generellt ett frivilligt kyrkomusikaliskt åtagande, något som framgår av överenskommelse mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen (se Cirkulär från Församlingsförbundet, VI/91 och 1/92). Om kyrkomusiker på arbetstid utför arbetsuppgifter som inte ingår i tjänsten skall dessa vara godkända av arbetsgivaren. Alla ekonomiska förehavanden sker mellan arbetsgivaren och dödsboet/begravningsbyrån. Någon ekonomisk ersättning direkt till kyrkomusikern ska inte förekomma.
För kyrkomusiker med lämplig kompetens och skicklighet inom de delar av verksamhetsområdet som normalt inte ingår i anställningen, till exempel solosång, kan arbetsuppgiften vägas in i den individuella lönesättningen eller ersättas per tillfälle av arbetsgivaren.
Kommentar av Bo Svensson, tidigare förbundsordförande:
"Församlingsförbundet (nuvarande Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation) har sänt ut ett info till pastoraten angående solosång utförd av hos arbetsgivaren anställda kyrkomusiker. Som framgår av cirkuläret är detta ingen ny fråga, utan hänvisning sker till cirkulär från 1991 och 1992.
Viktigt att notera, vilket framgår av cirkuläret, är att Församlingsförbundet och Lärarförbundet/KMR är överens om att solosång inte är ett tjänsteåliggande för en kyrkomusiker utan ett helt frivilligt åtagande.
Hur ersättning skall utgå till de kyrkomusiker som åtar sig att sjunga solo blir en överenskommelse mellan arbetsgivaren och musikern själv. Det gäller såväl storleken av ersättningen som hur den skall betalas ut. Bästa ordning för musikern är om ersättningen betalas ut av arbetsgivaren. Då blir ersättningen en del av årslönen och ligger till grund för bland annat pension. Det finns dock inget formellt hinder för att den lokala arbetsgivaren och kyrkomusikern kommer överens om att ersättningen skall betalas ut av t ex begravningsbyrå eller motsvarande. Om sådan överenskommelse inte finns, har kyrkomusikern inte rätt att begära eller ta emot sådan ersättning av t ex begravningsbyrå i de fall ersättningen avser solosång som ägt rum inom den egna arbetsgivarens område."
Upp
Förskjutning av arbetstid
En kyrkomusiker, som arbetar enligt viss arbetstidsförläggning, kan beordras att arbeta enligt annan arbetstidsförläggning. Arbetstiden i det egna schemat kan alltså förskjutas genom tidigare- eller senareläggning av arbetstiden. På samma sätt kan fridagar flyttas genom ändrad fridagsförläggning. Ändrad förläggning eller förskjutning av arbetstiden medför att denna förändring anses som ordinarie arbetstid och alltså inte berättigar till övertidsersättning. Tillsägelse om ändringen skall ske så snart som möjligt, dock senast dagen före den avsedda ändringen.
Tillägg till lönen utges under tio dagar från tillsägelsen för arbetad tid som enligt näst föregående schema skulle varit fritid. Beloppen framgår av kap 5, § 23, mom 2 i gällande Svenska kyrkans avtal 17. Tillägget utges inte samtidigt med fyllnadslön eller övertidskompensation.
Upp
Retroaktiv lön för den som varit sjukskriven
Enligt Försäkringskassans bestämmelser fastställs den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) från det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknas.
Detta innebär att alla de kyrkomusiker som varit sjukskrivna sedan 1 april år 2001 inte får ny SGI med lönehöjningen inräknad förrän från och med det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknats. För många kan detta innebära stora förluster. Exempel: Om löneöversynsförhandlingen gav 600 kr/månad , skulle ersättningen från Försäkringskassan varit 80 % av lönehöjningen, dvs 480 kr/månad.
De centrala parterna är överens om följande. För den som är sjukledig eller föräldraledig och berörs av retroaktiv beräkning görs en omräkning av avdraget på den nya lönen. Retroaktiv ersättning utgår med 80 procent av mellanskillnaden som den anställde inte fått ersättning för från Försäkringskassan. Vid föräldraledighet ska arbetstagare på lämpligt sätt styrka att föräldrapenning över garantinivån har betalats ut.
Den kyrkomusiker som varit sjukskriven och haft ersättning från Försäkringskassan skall alltså meddela Försäkringskassan den nya lönen. För tid som Försäkringskassan inte höjer sjukpenningen, skall kyrkomusikern vända sig till arbetsgivaren och begära ersättning om 80 % av lönehöjningen sedan april 2001. Kontrollera alltid eventuella senare ändringar på Försäkringskassans webbplats.
Upp
: Use of undefined constant fs - assumed 'fs' (this will throw an Error in a future version of PHP) in
: Use of undefined constant fs - assumed 'fs' (this will throw an Error in a future version of PHP) in
