Prenumerera på KMT

Bild på sammanträdesrum

Dokument och information

Avtal mellan Lärarförbundet och KMR
Normalstadgar för KMRs Stiftsföreningar
Måldokument för Kyrkomusikernas Riksförbund
Stadgar för Kyrkomusikernas samarbetskommitté
Stadgar för Nordiska kyrkomusikrådet
Utdrag ur Kyrkoordning för Svenska kyrkan
Möjlighet till minskad arbetstid för äldre anställda, 80/90/100-modellen
Bilavtal 2014
Tillägg för obekväm arbetstid (ur avtal 16)
Svenska kyrkans avtal 2016
KMR's yttrande över Kulturutredningen 2009
Den virtuella stiftsombudspärmen
KMRs stadgar
KMRs yttrande över EFU-utredningen
Facklig information
Fackligt
 Angående Arbetsgivarens skyldighet att anmäla och utannonsera ledig tjänst

När en tjänst blir ledig måste Arbetsgivaren först ta hänsyn till om det finns aktuella omplaceringar eller företräde enligt LAS §25.

Enligt Förbundsinfo 2007 nr. 12 står det att Lagen ( 1976:157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen upphör att gälla 2 juli 2007.

Lagen infördes för att förbättra möjligheterna till matchning mellan arbetssökande och lediga jobb.

Sedan dess har kontakterna mellan arbetssökande och arbetsgivare förändrats bland annat till följd av utvecklingen på Internet och upphävandet av förbudet mot privat arbetsförmedling.

Arbetsgivaren kan direkt söka i olika databaser, t ex. sådana som tillhandahålls av den offentliga arbetsmarknaden, bemanningsföretag och privata arbetsförmedlingar. Detta gör att arbetsgivarna kan komma i kontakt med arbetssökande utan att annonsera.

Det bästa incitamentet för att arbetsgivare ändå ska fortsätta att anmäla lediga platser till arbetsförmedlingen är att man där erbjuds effektiva och professionella tjänster.

Det bygger på att det finns ett förtroende för förmedlingen bland arbetsgivare och arbetssökande.

Privat reflektion:

När man pratar med vänner och bekanta är min erfarenhet att det inte alltid erbjuds den hjälp som en arbetssökande önskar hos Arbetsförmedlingen. Det mesta , som i alla sammanhang, hänger på enskilda individer och deras sätt att arbeta på.

Många tycker att de lättare hittar ett arbete på egen hand och via kontakter.

Det gäller väl även för kyrkomusiker att goda kontakter tillsammans med goda meriter ger större förutsättningar att få en tjänst eller vikariat.

Upp


 Arbetskläder

Det som går att finna kring avtal gällande arbetskläder är det som anges i Svenska kyrkans avtal 11 kap.8 § 38 där man kan läsa vad som gäller när arb.givaren tillhandahåller tjänstedräkt (s.k. officiell klädsel). Kan för övrigt inte hitta några avtal eller förelägganden där arbetstagaren (kyrkomusik.) givits rätt till ersättning för arb.kläder eller där arbetsgivaren ålagts tillhandahålla arbetskläder.

Vid en rundringning till 3 församlingar (10 kyrk.musik.) visade det sig att en k.mus. hade tillgång till vad man skulle kunna definiera som tjänstedräkt ,en kantorskåpa. 5 hade förlänats med jackor där församlingens/pastoratets logotyp var tydligt präntad. Dessa kläder var inköpta av arb.giv. Ingen k.mus.hade erhållit ersättning för arbetskl.

Oavsett om k.musikern erhåller ers. för arbetskl. eller där arb.giv. inhandlar tjänst/arb.kläd. gäller samma regler för förmånsbeskattning.

För att undantas från beskattn. gäller att kläderna är särskilt avpassade för arbetet och inte lämpar sig för privat bruk ( t.ex då kläd.utformning i typ och snitt, färg etc. gör att de har ett begränsat värde för den anställde). Arb.kl. kan vara kostym och dräkt, men arb.giv. namn, symbol eller logotyp skall då vara varaktigt applicerad på klädseln på ett sätt som gör att de märkbart avviker från vanlig klädsel och därför inte kan antas komma att användas privat.

En liten fråga; är det någon som kan ge något exempel på där lärarförb. skrivit kollektivavtal med någon förs./past./ för förskollär. räkning gällande arb.kläd. Vet att lärarförbundet skrivit lok. avtal med kommuner i denna fråga.

Glasögon

En församling ålades att betala en kyrkomusiker glasögon. Det gällde när k.musik. för att klara sitt utövande var tvungen att byta glasögon mitt under ett pass för att kunna se bra både på långt och kort håll. I detta fall hade Arbetsskyddsstyrelsen följt yrkesinspektionen som hade förelagt en samfällighet att tillhandahålla glasögon som medger både när-och avståndsseende åt en kyrkomusiker. Beslutet grundar sig på Arbetsskyddsstyrelsens föreskrift AFS 1 som föreskriver att arbetsgivaren ska anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation efter deras förutsättningar för arbetet.

Upp


 Behörighet eller motsvarande behörighet

Begreppen för behörighet att inneha organist eller kantorstjänst hämtas dels ur Svenska kyrkans avtal, dels i Kyrkoordningen för Svenska kyrkan.

I avtalet finns i “Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker” beskrivet under punkt 4 att Organist ska ha avlagt organistexamen eller annan utbildning som prövats likvärdig. Kantor ska antingen ha avlagt kantorsexamen eller vara behörig att anställas som organist eller genomgått annan utbildning som prövats likvärdig. I kyrkoordningens 34.e kapitel fastslås i § 1 i varje församling skall finnas minst en kyrkomusiker som skall vara organist eller kantor och i samma kapitel § 15 upprepas avtalets text om vem som är behörig.

Begreppen organistexamen och kantorsexamen är tydligt beskrivna i examensbehöriga lärosätens kurskataloger. Däremot uppstår ibland en diskussion kring “annan utbildning som prövats likvärdig” Avsikten med formuleringen är att möjliggöra för sökande med utländsk kyrkomusikerexamen att erhålla tjänst i Svenska kyrkan. Detta är ofta en grannlaga uppgift där lokala arbetsgivare uppmanas att söka hjälp med prövningen hos te x Domkyrkoorganisten, som har det nätverk som kan behövas för en korrekt bedömning. Det är absolut inte avsikten att kunna behörighetsförklara andra examinerade musiker vid folk eller musikhögskolor till kyrkomusikerbefattningar då dessa saknar examenspoäng i te x liturgiskt orgelspel.

Upp


 Har man rätt till en fast ledig dag?

Är jag först människa och sedan kyrkomusiker eller är det tvärtom? Även om många i vårt skrå verkligen lever för och inte bara av sitt yrke så är det nog bra att ägna tid och energi åt människan, jaget, också. I vårt avtal står det att vi ska eftersträva att vår veckovila blir två sammanhängande dagar och så bör det vara. För någon är det dock kanske bättre beroende på familjesituation eller annat att två ej samman-hängande dagar utgör veckovila. Att alla ska ha rätt till en fast ledig dag tycker jag är självklart. Någon enstaka gång kan det finnas behov att jobba på den lediga dagen, men då ska det vara speciella skäl, utbildning e.d., inte bara att det råkat komma en begravning den dagen. Det är också viktigt att man kompenseras fullt ut för detta.

Upp


 Hur räknar man semesterdagar?

Du som är anställd på kyrkomusikertjänst (anställning mer än tre månader) har rätt till semesterledighet som är olika lång beroende på din ålder enl nedan.

Högst 39 år i år: 27 semesterdagar. Fr o m 40 års ålder: 31 sem.dagar, fr o m 50 år: 32 sem.dagar.

Observera att antalet semesterdagar inte är liktydigt med hur många dagar du får ledigt under en semesterledighet.

Vid beräkning av hur många semesterdagar som ”går åt” under en semesterledighet räknar man alla dagar utom de två lediga dagarna i varje vecka. Exempelvis om du ansöker om ledighet semester mellan månd 2juli till söndag 29 juli och normalt sett har måndag och tisdag som ledig dag, så förbrukas 20 dagar, men den sammanhängande ledigheten blir i praktiken 30 dagar (2/7 – 31/7).

Om möjligt skall arbetsgivaren förlägga din semester så att den börjar eller slutar med ledig helg.

I så fall innebär det att du egentligen har semesterledighet fr o m lörd den 30 juni t o m sönd den 29 juli. Ledigheten blir även då 30 dagar (30/6-29/7), och antalet semesterdagar som förbrukas 20.

Vid beräkning av antal semesterdagar använder man sig av en beräkningsmall (formeln finns återgiven i Kyrkomusikermatrikeln) som säkerställer att den sammanhängande semesterledigheten blir lika lång för den som jobbar deltid som för den som jobbar heltid. En icke ovanlig missuppfattning är att om man t ex har en deltidstjänst och bara är arbetstidsförlagd 3 dagar per vecka så kan man förlänga sin semesterledighet genom att bara räkna 3 semesterdagar per vecka. Har du exempelvis kvalificerat dig för 31 semesterdagar, så motsvarar detta ju drygt 6 veckor ledighet. Skulle du bara räkna 3 semesterdagar per vecka, så skulle du om så vore fallet kunna få drygt 10 veckors ledighet, men det har du alltså inte rätt till.

I anslutning till semestern (kan vara antingen före eller efter) betalar arbetsgivaren (förutom den under betalda semestertiden löpande lönen) ut ett semesterdagstillägg för varje uttagen betald semesterdag med 0,605 % av den fasta kontanta lönen.

Den som är anställd på kortare tid än tre månader har inte rätt till semesterledighet, utan får i stället semesterersättning enl nedan:

T o m det år man fyller 39 år: 12 % av intjänad lön

Fr o m 40 års ålder: 14.88 %

Fr o m 50 års ålder: 15,36 %

Upp


 Kompetensutveckling

Kompetensutveckling kan vara allt från grundutbildning till fackutbildning. Utbildning kan vara individuell men även utbildning för hela arbetslaget. Till kompetensutveckling räknas även utvecklingssamtal/medarbetarsamtal.

I Kyrkans avtal 11 läser vi: Utvecklingen på arbetsmarknaden förutsätter att arbetsgivaren i större utsträckning än tidigare avsätter resurser för kompentensutveckling av personalen. Vidare talas om att varje anställd årligen bör erbjudas minst två dagars utbildning/utveckling. Det är även arbetsgivarens ansvar att anslå medel till facklitteratur.

I utvecklingsdokumentet läser vi: Utvecklingen inom kyrka och samhälle förutsätter ständigt ny kunskap och kyrkomusikerns vidareutbildning, fortbildning och kompetensutveckling är därför mycket viktig. För att inte stagnera i musikalisk kompetens krävs att en stor del av avsatt tid läggs på musik.

Det är arbetsgivarens ansvar att koppla den enskildes kompetensutveckling till verksamhetens behov på såväl kort som lång sikt.

Vid medarbetarsamtalet varje år är det viktigt att lyfta upp de behov av kompentensutveckling som Du ser för att arbetet skall kunna utföras ännu bättre.

För dem som är schemalagda avsätts och samlas tid för kompetensutveckling och utvecklingsarbete utifrån riktmärket 100 timmar/år (heltidanställd) fördelat mellan arbetstagarna. Det betyder att om man är tre schemalgda musiker måste arbetsgivaren lägga ut 300 timmar kompetensutveckling. Fördelningen mellan musikerna behöver inte vara 100 timmar var/år.

Upp


 Lönesamtal

Begreppet Lönesamtal används på många olika sätt. Ibland förväxlas det med lönesättande samtal och ibland likställs det med medarbetarsamtal som har en lönedel, eller personalutvecklingssamtal som också berör lönefrågan. Löneavtalet för kyrkans anställda har en stark betoning på nödvändigheten av samtal. Uteblivna samtal om lön och löneutveckling är helt emot kyrkans avtal. Korta informationer med mail och lappar om vad en ny lön blev är inget samtal.

Avtalet talar om lönekriterier som underlag för löneutvecklingen. Lönekriterier i centrala avtalat kan kompletteras med lokala kriterier som gäller för församlingen och för den enskilde görs lämpligen kriterierna gripbara just i samtalet. Målsättningar, kompetensutveckling, måluppfyllelse och resultat är givna ämnen i ett lönesamtal. Samtalet ska bidra till en bättre utveckling av verksamheten och det ska påverka löneutv ecklingen, säger avtalet. En god arbetsplats har begripliga lönekriterier som alla känner till, avsätter minst 30 minuter per år till ett lönesamtal och ger den anställde en förståelse för nuvarande lön och förutsättningar för en god löneutveckling.

Som anställd bör du i ett lönesamtal ta reda på orsaker till din löneutveckling och få svar på hur den kan förbättras. Inför lönesamtal finns på Lärarförbundets hemsida många bra tips på hur du förbereder dig. Långsiktigt över tid, blir utvecklingen med stor sannolikhet bättre om du engagerar dig i dessa frågor.

Upp


  Mentorskap vid provanställning

Om det är möjligt att tilldelas en mentor under den tid man är provanställd vore det en fördel. Mentor bör inte arbeta i samma församling som den provanställde. Mentor ska ha flerårig erfarenhet inom kyrkomusikeryrket och kan fungera rådgivande och stödjande för den anställde.

Viss ersättning bör utgå till mentor och betalas av den provanställdes församling.

Upp


 När är man behörig?

När är man motsvarande/likvärdig när det gäller kyrkoordning? Behörig att anställas som kyrkomusiker 15 § Behörig att anställas som organist är den som har avlagt organistexamen eller motsvarande examen. Behörig att anställas som kantor är den som har avlagt kantorsexamen eller motsvarande examen eller som är behörig att anställas som organist. KO 34.kap. 15§

Motsvarande examen (eller som det kallades tidigare ”genomgått annan utbildning som prövas likvärdig”) betyder först och främst utländska kyrkomusikaliska examen. Att jämföra olika utbildningar och examen mellan länderna är inte alltid så enkelt, men den s.k. ”Bolognaprocessen” syftar till likvärdighet. Arbetsgivaren bör samarbeta med arbetstagarorganisationen i dessa frågor.

Har man någon annan musikalisk utbildning ska man inte anställas som kantor eller organist. I sådana fall finns det andra benämningar man kan använda, t.ex. församlingsmusiker.

Upp


 Måste man åka på läger?

Kort svar: Ja, om det står i arbetsinstruktionen eller om du beordras av din arbetsledare att åka.

Några positiva saker med att åka på läger med t.ex. en kör:

- Tillfälle att öva in ny repertoir inför en termin, eller fördjupa sig i ett större verk, något som kan vara svårt att hinna och orka med under ”vanliga” körövningar
- Utbilda körsångarna i musikteori; kan också vara svårt att hinna med under terminerna.
- Den sociala samvaron, inte minst viktig. Tid att umgås. Körsångare som trivs med varandra gör ofta att kören som helhet fungerar bättre, och låter bättre!
- Om ekonomiska förutsättningar finns: Bra boende, god mat och bra övningslokaler är alltid uppskattat.
- Finns det möjlighet att ha en sångpedagog med under en del av lägret brukar det vara uppskattat och givande. Oftast roligt för körsångarna att få träffa en ny person också.

Upp


 Pensionering

Vårt svenska pensionssystem är inte så alldeles enkelt att förstå. Pensionssystemet behöver du förstås inte heller förstå för att få ut din pension, men vad du måste sätta dig in i är vilken pension du skall få ut och ifrån vem. Och dessvärre är blanketter och broschyrer vi får hem angående vår pension, inte heller alltid så lätta att förstå.

Tack och lov finns det mycket bra hemsidor att vända sig till. Svenska kyrkan har sin egen pensionskassa som du når på http://www.kyrkanspensionskassa.se. Du kan också gå in på https://www.minpension.se/. På den sidan skaffar du dig en inloggning. Du kan logga in med bankid, e-legitimation eller få en kod från pensionsmyndigheten. Du kan förstås också gå direkt till ”källan” och hämta information på http://www.pensionsmyndigheten.se/. Här har du dina egna sidor, där du kan logga in på samma sätt. På båda dessa sidor kan du räkna ut din egen pension.

Om du känner dig främmande för att söka på internet så brukar man kunna rådfråga sin bank.

Pensionen består av tre delar, allmän pension, tjänstepension och privat pension. Det du kan påverka för din pension är hur länge du jobbat, vilken lön du har och när du går i pension. Uppgifter och information angående tjänstepensionen kan få på https://www.collectum.se.

Om du vill trappa ner så kan du välja att ta ut delar av din pension. Detta kan du bestämma helt och hållet själv.

Upp


 Rehabiliteringskedjan

Arbetstagarens arbetsförmåga och behov av rehabiliteringsåtgärder ska prövas inom angivna tidsintervaller. Medarbetarens arbetsförmåga ska i första hand bedömas i förhållande till det ordinarie arbetet. Denna bedömning ska vara gjord senast dag 90 efter sjukfallets början. Senast dag 180 ska en bedömning ha skett av arbetsförmågan i förhållande till annat arbete hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren är fortsatt sjukskriven efter 180 dagar prövas arbetsförmågan mot den reguljära arbetsmarknaden. Undantag Det finns flera undantag från den hårdare prövningen mot den reguljära arbetsmarknaden efter dag 180. Om detta och mer om rehabiliteringskedjan finns att läsa på www.fk.se under rubriken ”sjuk”. När arbetstagaren utförsäkras tar arbetsförmedlingen över. Efter 90 dagars arbetslivsintroduktion kan arbetstagaren återigen ansöka om sjukpenning hos Försäkringskassan och börjar därmed om på dag 1 i rehabiliteringskedjan.

Upp


 Tjänstgöring på lätthelgdagar

I kyrkans AB 11 kan man läsa om detta i § 13 arbetstid:

Helgdag som infaller på måndag-lördag benämns lätthelgdag

Med sådan helgdag likställs påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton. Ordinarie arbetstid som är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska för heltidsanställd vara i genomsnitt 38 tim. och 15 min. per vecka. Om man har fullgjort arbetstid på annandag pingst, och nationaldagen infaller på en lördag eller söndag ges en ledig arbetsdag under kalenderåret.

§ 27 semester

Anmärkning till mom. 7

Om helgdag samt midsommarafton, julafton eller nyårsafton infaller på måndag-fredag under semesterledighet som omfattar minst 1 vecka, räknas inte dessa dagar som semesterdagar.

Upp


 Tjänstledighet

Fråga: Kan jag få tjänstledigt för att prova en annan tjänst? Har jag rätt att få ledigt för att pröva annat arbete?

Svar: Det är upp till arbetsgivaren om man får ledigt för att pröva annat arbete. Normalt har man ingen rätt, men man kan få ledigt om arbetsgivaren tycker så. Om man har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom kan man dock få ledigt för att pröva annat arbete. Detta är reglerat i en speciell lag.

Det här är en fråga som dyker upp lite nu och då. Vissa saker har man rätt till enligt lag eller avtal och andra beror helt på hur arbetsgivaren ställer sig. Rätt till ledighet har man bland annat för vård av barn, studier, bedriva näringsverksamhet, tjänstgöring inom totalförsvaret, trängande familjeskäl, vård av närstående, att vid sjukdom i vissa fall pröva annat arbete, politiska förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting samt för fackliga förtroendeuppdrag. Annan tjänstledighet kan beviljas om det är förenligt med verksamhetens krav. Redan påbörjad ledighet får inte bytas ut mot annan ledighet med mindre än att arbetsgivaren godkänner det.

Här följer några av de ledigheter som man har rätt till:

Vård av barn är reglerat i Föräldraledighetslagen där det bland annat ges rätt att vara helt ledig tills barnet fyller 18 månader. Man har även rätt att förkorta arbetstiden till 75% tills barnet fyller 8 år eller slutat första skolåret. Kyrkans avtal ger dessutom rätt till ett så kallat föräldrapenningtillägg om man arbetat minst 365 dagar hos arbetsgivaren före ledigheten. För övrigt hänvisas till utförligare information hos Försäkringskassans.

Studieledighetslagen reglerar rätten till ledighet för utbildning och tillkom 1974 för att stimulera vuxenstuderandet i Sverige. Studerandet ska vara organiserat med studieplan och antagningsbevis brukar efterfrågas av arbetsgivaren. Det räcker normalt inte med eget studerande. Ibland kan man komma överens om att få behålla en del av lönen under studierna. Det finns egentligen ingen gräns för hur länge man får studera. Arbetsgivaren kan dock skjuta upp starten i ett halvår. Om den skjuts upp mer än två år krävs domstolsbeslut.

Lagen för ledighet att bedriva näringsverksamhet är från 1997 och har till syfte att möjliggöra nyföretagande och entreprenörskap. Man har rätt till ledighet under ett halvår. Verksamheten får dock inte konkurrera med Arbetsgivarens.

Trängande familjeskäl, lag från 1998, innebär att om någon närstående drabbats av sjukdom eller olycka så får man därmed rätten att vara ledig. Kyrkans avtal ger, om synnerliga skäl finns, möjlighet att få behålla lönen under ledigheten i upp till tio dagar per kalenderår. Som synnerliga skäl räknas sjukdom, begravning, grav- och urnsättning samt bouppteckning. Man har normalt inte rätt att behålla lön ifall ersättning ges enligt Socialförsäkringsbalken.

Vård av närstående vid allvarlig sjukdom och där Försäkringskassan har medgivit rätt till ersättning ger också rätt till ledighet.

Pröva annat arbete i på grund av sjukdom. De finns två villkor som ska uppfyllas enligt lagstiftaren. Det första är att ha haft nedsattarbetsförmåga i minst 90 dagar och för det andra ska anställnings-avtal med annan arbetsgivare ha upprättats för tiden från dag 91 upp till dag 180.

Politiska uppdrag – Du har alltid rätt att åta dig förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting. Rätten till ledighet hävdas i lag och utgör grunden till vårt demokratiska system. Ledigheten sker normalt med löneavdrag som ersätts av den politiska församling vari uppdraget sker. Hit räknas exempelvis riksdag, kommun- eller landstingsfullmäktige och deras nämnder, utskott och beredningar.

Förtroendemannalagen innebär att man som fackligt förtroendevald efter att ha blivit anmäld till arbetsgivaren omfattas av rätt till den ledighet som det fackliga uppdraget erfordrar. Skyddsombud omfattas både av denna lag och arbetsmiljölagens bestämmelser.

Upp


 Uppsägningstid

Tidsbegränsad anställning

En arbetstagare som är anställd för en begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst 1 månad före anställningstidens utgång. En förutsättning är dock att arbetstagaren då anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste 3 åren.

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas

- för allmän visstidsanställning
- för vikariat
- för säsongsarbete
- när arbetstagaren har fyllt 67 år
- (Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos en arbetsgivare antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller, som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.)

Vid provanställning

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

____________________________

Uppsägningstid för både arbetsgivare och arbetstagare är minst 1 månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- 2 månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 2 år men kortare än 4 år
- 3 månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 4 år men kortare än 6 år
- 4 månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 8 år men kortare än 10 år
- 6 månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst 10 år.
____________________________

Om en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp pga arbetsbrist (pengabrist) börjar uppsägningstiden löpa

när arbetstagaren , helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbetstagare som fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt.

Om en arbetsgivare vill att en anställd ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.

___________________________

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än 2 månader. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än 2 månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägelsen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. I beskedet skall vidare anges om arbetstagen har företrädesrätt till återanställning eller ej.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig , om arbetstagaren begär det. Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen.

Är det inte skäligt att kräva detta , får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagens senast kända adress. Om arbetstagaren inte kan anträffas, anses avskedandet ha skett 10 dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Avskedandet anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet

Turordning

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst 10 arbetstagare undanta högst 2 arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.

Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Företrädesrätt

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist(pengabrist) har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbets-givaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste 3 åren.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha god-tagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

_____________________________

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åtaganden mot arbetsgivaren.

Upp


 Vad gör stiftet?

Alla stift har en musikkonsulent/stiftsmusiker som har till uppgift att främja och stödja kyrkomusikernas arbete i sina församlingar. Denna person är för det mesta den som är musiksakkunnig när det kommer till frågor som rör tjänster och tillsättningar. Alla församlingar har en församlingsinstruktion där det ska stå inskrivet vilken sorts behörighet som ska finnas på musiksidan, alltså kantor eller organist. Detta ska musikkonsulenten bevaka att det finns med och de fall som en församling vill ändra tjänstebeteckning så är det Domkapitlet efter samråd med musikkonsulenten som beslutar detta. Stiftet ordnar också kurser, fortbildningar och träffar ibland bara för kyrkomusiker men också tematiska där alla fyra profiler är inbjudna. Stiftet kan på olika sätt stödja och gå in i projekt som församlingarna vill ha hjälp med. Musikkonsulenterna har också kontakt med organist och kantorsstudenter på olika sätt genom b la PKV, orgelspelarkurser och andra insatser som gäller rekrytering.

Upp


 Vad är en 6.6.a?

“Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö, skall skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Skyddsombudet kan också begära att en viss undersökning skall göras för kontroll av förhållandena inom skyddsområdet. På framställning skall arbetsgivaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig bekräftelse på att han mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren skall utan dröjsmål lämna besked i frågan. Gör han inte det …….” Arbetsmiljölagen kap 6, paragraf 6a.

Upp


 Varför inte alltid arbetsdomstolen?

Det är (alltid/oftast) bäst att hitta en lokal lösning. AD hamnar vi bara i om alla möjligheter att hitta en lösning lokalt eller centralt uttömts och någon av parterna vill få saken prövad i högsta instans. Innan ärenden tas upp i AD undersöks även möjlighet till förlikning mellan parterna.

Lyckas inte parterna bli eniga i en lokal tvist är det juristerna som gör en bedömning om det ska bli en central tvist.

Påkallar förbundet en central tvist och även denna avslutas i oenighet har förbundet möjlighet att ta frågan vidare till arbetsdomstolen.

I lärarförbundets stadgar står det under § 2.2 Medlems rättigheter:

Du får utan kostnad hjälp och upplysningar i frågor som rör förhållanden i din anställning eller som i övrigt sammanhänger med din verksamhet som lärare, skolledare eller lärarstuderande. Om du behöver biträde vid domstol eller i annan angelägenhet som kan beräknas bli särskilt kostnadskrävande krävs beslut av förbundsstyrelsen.

Detta innebär att det inte är en absolut rättighet för medlemmar att få sin fråga prövad i AD. Det är förbundet som gör bedömningen.

Frågor som ställs i denna situation är:

Vill förbundet ha frågan prövad? Det finns även risker med att få ett för våra medlemmar ogynnsamt prejudikat utifrån att utfallet är ovisst.

Finns det redan praxis? Är frågan redan prövad? D.v.s. finns det domar som entydigt visar att denna fråga kommer vi inte att nå framgång med eller kunna vinna. Då är det tveksamt om förbundet driver ärendet till AD. Det är oförsvarbart kostsamt att gå till AD med ärenden som inte går att vinna.

Upp


 Artikel: Drivkraften som lycka och olycka – tankar om Lena och Eva

Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 9 – 2011

Lena och Eva är båda exempel på ett skeende för en person som kan vara på väg in i en utmattningsdepression. De är båda professionella och ambitiösa, och de har haft framgång. Fallhöjden är därför hög när de faller. Av texten att döma verkar de ha lyssnat på signalerna i tid. Lena finner semestervilan läkande, Eva får hjälp i sin handledning.

Först något om vilan: För att kunna fungera är vi beroende av först och främst dygnsvilan. Naggas den i kanten kontinuerligt hotas vår hälsa. Vi kan inte heller arbeta dag efter dag utan veckovila. För Lena blir det årsvilan, semestern, som hjälper henne att stänga av sitt arbete. Det blir det som gör att hon orkar komma i gång på hösten igen. Hon upptäcker till och med att hon hade något att förmedla, något att ge till praktikanten. Kanske var det att hon identifierade sig med praktikanten och därigenom fick kontakt med sin ursprungliga glöd för sin yrkesuppgift. Hon fick en påminnelse om tiden i början. Det blev en vitalisering för henne som gav ny energi.

Eva får hjälp i grupphandledning. Hon möter där andra med liknande erfarenheter. Att kunna ta emot och själv härbärgera andras erfarenheter är viktigt för läkningen. Jag har mött personer som känner skuld för att de är utbrända, vilket hindrat dem att släppa fram känslorna och att söka hjälp. Under resans gång har man kört på som vanligt trots att man egentligen inte orkat. Till slut stannade motorn, förhoppningsvis på grund av bränslebrist och inte för att motorn hade skurit. Av detta kan man lära sig hur viktigt det är att lyssna till kroppens signaler. Det kan vara magens slemhinnor som signalerar med smärta, eller huvudet eller i värsta fall hjärtat. Ju tidigare man tar sina varningssignaler på allvar, desto bättre är det.

I kyrkomusikeryrket, som är så kopplat till den personliga insatsen, är det viktigt att inte överindividualisera. Det finns en allmängiltighet i utmattningsdepression. Fler än jag är utslitna, jag är inte så helt unik i detta avseende. Under handledning får man bland annat hjälp att medvetandegöra och fokusera på de verkliga problemen och de som just nu är de viktigaste att ta itu med. Den som inte får hjälp i tid ser troligen inte var problemet finns. Inte sällan ger den drabbade sig in i en spiral av beskyllningar åt än det ena, än det andra hållet.

Kyrkomusikerns roll som arbetsledare är organisatoriskt komplicerad. Man har ingen verklig arbetsledarfunktion i organisationen, men är ändå arbetsledare för en omfattande frivilligverksamhet. Ledarskapet ställer stora krav på att uppmuntra och korrigera på ett sådant sätt att deltagarna vill stanna kvar. Man måste kunna samarbeta med människor som man är beroende av för sin verksamhet. Uteblir koristerna kan det upplevas som ett svårt misslyckande. I sin ledarroll är man dessutom ofta ensam med det upplevda misslyckandet. Det är inte så lätt att skylla just det på sin chef till exempel. Och då blir man själv kvar som bärare av detta.

Eva talar i sin handledning om kickarna. Dessa kickar är ganska magnifika. Att vara i allas blickfång, som dirigent, sedd in i minsta detalj såväl bakifrån som framifrån. Sådant kan naturligtvis ge självkänslan en rejäl kick. Viktigt är att inte göra sig beroende av sådant, utan istället försöka ta allt detta som en bonus! Att vara beroende av kickar är som vilket annat beroende som helst, dosen måste hela tiden ökas.

Varje kyrkomusiker har en inneboende drivkraft att göra bra ifrån sig i det konstnärliga utövandet. Den drivkraften är er lycka, men den kan också bli er olycka. Låt inte drivkraften driva er till döds i perfektionsiver. Vem betalar i så fall priset för det? Jag tror att det är nyttigt att se kyrkomusikeryrket som just ett yrke. Stava på orden; ”Nu får det räcka, nu är det nog. Nu är jag nöjd, nu är jag färdig, för nu har jag gjort det som är rimligt att kräva av mig.”

Ingvar Bengtsson

Fotnot
Ingvar Bengtsson är stiftsprost i Göteborgs stift och leg. psykoterapeut. Han har bland annat författat boken ”Slog följe med dem”, en bok om själavård och själasörjare (Göteborgs stift 2005).

Upp


 Artikel: Verksamhetens indelning – en fråga om måluppfyllelse

Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 12 -2011

Kalle Sundvall är sedan fyra år administrativ chef i Onsala församling som ligger vid kusten, strax utanför Kungsbacka. Han är därmed en nyckelperson när det handlar om den nya modellen för verksamhetsindelning. Något som inte endast handlar om konteringsfrågor, säger han, utan i hög grad om att se sin roll som ett stöd för att församlingen skall kunna utföra sina kärnverksamhet på bästa sätt.

Nu är modellen för verksamhetsindelning inget som ännu presenterats i detalj för medarbetarna i församlingen. Men, framhåller Kalle Sundvall, för de medarbetare och förtroendevalda som funnits med i församlingen sedan 2007 kommer detta inte att vara något konstigt. Vi har sedan dess arbetat med frågor som: hur jobbar vi med budget?, hur jobbar vi med verksamhetsplanering?, hur jobbar vi med verksamhetsuppföljning?, vilket är vårt övergripande mål?, vilka är våra delmål?

– Allt det där har vi jobbat med sedan fyra år, säger han. Det är ju det här som den nya modellen också går ut på.

Samtidigt innebär arbetet med att diskutera den egna verksamhetens stödfunktioner – exempelvis lokalvård – i relation till arbetsplatsens övergripande och grundläggande uppgifter som kristen församling i lokalsamhället att ”kärnverksamhetens” centrala betydelse lyfts fram menar han. ”Att göra människor till Jesu lärjungar” – det kan betyda olika saker för olika yrkesgrupper, menar han.

– Vi är ju en värderingsstyrd organisation mer än målstyrd, tycker jag. Då borde vi styra mer efter värderingar än med mål. Det är ju den kristna tron som ligger i grunden. Men för expeditionen, när jag möter församlingsbor, handlar det exempelvis om att ge besökaren ett gott bemötande, inte att göra honom eller henne till en Jesu lärjunge.

Konsekvenser
Nu är Svenska kyrkan på väg att införa en modell för verksamhetsindelning som i korthet innebär att budgetering och fördelning av kostnader i församlingsverksamheten kommer att se annorlunda ut i framtiden. Även arbetstid skall fördelas på ett nytt sätt. Kan du i korthet beskriva vad modellen får för konsekvenser för den enskilde församlingsanställde som har ett eget budgetansvar, till exempel kyrkomusikern?

– Det blir ett större och tydligare fokus på den grundläggande uppgiften. Drifts- och personalkostnader fördelas på ett annat sätt än tidigare. Ansvaret för en ”egen” verksamhet försvinner men för att verksamheten skall fungera krävs det fortsatt att kyrkomusikern känner ett ansvar för kyrkomusiken (från verksamhetsplanering, budgetering till uppföljning). Skillnaden är att kyrkomusikern tydligare planerar sin verksamhet i dialog med andra.

Jämfört med den modell som används idag: vilka är de viktigaste förändringarna?

– Syftet med verksamheterna styr fördelningen av resurser på ett tydligare sätt än tidigare. En ny struktur för internredovisning skapas och möjliggör bättre jämförelser mellan olika enheter. Driftsredovisningen används tydligare som ett underlag för verksamhetsstyrning.

Om man nu tänker sig den nya modellen ur kyrkomusikerns perspektiv: innebär den att den enskilde musikern nu måste skaffa sig ekonomiredovisningskompetens för att klara av sitt jobb?

– Nej. Jag utgår då från att alla församlingar har ekonomisystem som möjliggör att man får fram musikernas kostnader även om de är fördelade på andra verksamheter. Efter att musikern i dialog med kyrkoherden gjort en resursfördelning och tidsbudget (egentligen samma system som instruktion) och exempelvis kommit fram till att 50 % av arbetstiden läggs i gudstjänst och kyrkliga handlingar så kan man i ekonomisystemet koda detta. Under till exempel verksamhet ”gudstjänst” kan då musikerna få koden Ansvar eller Objekt och sedan kan du skriva ut rapporter på detta där du ser tilldelade resurser. Detta är ingen förändring i sig för kyrkomusikern jämfört med tidigare.

Vem bestämmer?
Hur ser du på arbetstidens fördelning inom modellen: på vilket sätt skall den enskilde fördela sin arbetstid på de olika ”verksamheter” som ingår i modellens ”verksamhetsområden”? Vi kan ta ett exempel: Kostnaden för verksamheten ”barnkör” kan ju ses som en del av barnverksamheten (så som det framställs i informationsmaterialet), men den kostnaden kan ju lika gärna placeras på ”undervisning” eller ”gudstjänster”, allt beroende på hur barnkörens verksamhet ser ut. Finns det inte risk för godtycke här, eller onödiga konflikter? Och vem ”bestämmer”?

– Här kommer finessen. Modellen aktualiserar eventuellt behov av att diskutera vad den grundläggande uppgiften är. Vad gör vi? Varför gör vi det? Vilka resurser använder vi? Detta leder sedan vidare till diskussioner (med bred delaktighet från alla) om hur resurser skall fördelas och varför församlingen väljer att till exempel fördela kostnaderna för barnkör under undervisning istället för gudstjänst. I modellen finns förklaringar och anvisningar för hur man kan fördela på olika nivåer. Om församlingsledning och medarbetare genomför arbetet i ”dialogform” bör risken för godtycke minimeras.

– Vem som bestämmer? Kyrkoherden! Kyrkoherden leder och fördelar arbetet. Sedan kan församlingar välja olika sätt att delegera arbetet och skapa lämpliga organisationer för detta.

Arbetstiden igen: de kyrkomusiker som är schemalagda har oftast en förtroendearbetstidsdel på 30% av arbetstiden. Hur skall man kunna fördela en sådan tid på exempelvis gudstjänst, undervisning, diakoni och mission?

– Hur gjorde man när man arbetade fram instruktionerna? Tog man med förtroendearbetstiden i den fördelningen? Om ja, då är det samma princip som gäller nu. I dialog med kyrkoherden kommer man fram till hur mycket tid som krävs för de olika verksamheterna/aktiviteterna och sedan fördelas detta på de olika verksamheterna. Jag anser att det naturliga är att all personal, inklusive musikerna, är schemalagda på 100 % (med detta menar jag; vilka dagar arbetar jag? när börjar och slutar jag?). Varför då? Jo… vad är den grundläggande uppgiften? Vad skall vi göra? När skall vi göra det? Hur skall det göras? Vilken kvalitet skall vi ha?

– Som arbetsgivare förväntar jag mig då att arbetstiden används och att den används på bästa sätt för verksamhetens måluppfyllelse, och då är det rimligt att anta att kyrkomusikern använder sin tid på bästa sätt.

– För vaktmästarna har vi gått över till årsarbetstid, och det funkar. De tycker att det kan vara av värde att lägga upp sitt schema över ett helt år. Här har musikerna haft en instruktion, ’det här gör man’, så landar man i 1989 timmar längst ner. Men en konsekvens att det lätt blir fel … ’varför drog ni en sjukdag för mig … jag var ju ledig’? Det visste ju inte vi, det fanns inget schema i datorn … Så löneförrättaren har ingen aning.

– Då menar jag, att när man gjorde instruktionerna så har man redan gjort en fördelning på gudstjänster, undervisning, diakoni och mission, fast inte med de rubrikerna. I den tid som till exempel avsatts för gudstjänsterna har man räknat med sin förtroendearbetstid. Det är bara att lägga in dem i nya verksamhetsområden. Sedan är det bara för mig att föra in dem.

Konkurrens?
Om nu en del av kyrkomusikerns arbetstid exempelvis anses vara av diakonalt slag och bokförs på det området – finns det då inte en risk för att kyrkomusikern blir en konkurrent till diakonen i diskussionen om utformning av profilen för församlingens diakoniverksamhet?

– Nej. Vem är ansvarig för den diakonala verksamheten? Om diakonen är ansvarig för diakoniverksamheten bör ju inte musikern ta över det ansvaret. Lika lite som att någon annan tar över musikerns ansvar.

– Församlingsledningen skall se till att alla förstår att vi har ett gemensamt uppdrag men olika befattningar och ansvar där vi tillsammans, i dialog, värdesätter varandras kompetenser och samarbetar för att nå våra mål.

Det kan finnas en oro för att det kyrkomusikaliska verksamhetsansvaret med den nya modellen kommer att innebära att musiken i församlingen osynliggörs och på lång sikt eroderar. Finns det enligt din mening fog för den farhågan?

– Nej. Kyrkoherden har ett ansvar för all verksamhet. Kyrkoherden bör inse att för fullgörandet av vårt uppdrag krävs att all verksamhet är synliggjord och att alla verksamheter har de resurser som krävs för fullgörandet. Kyrkoherden bör pedagogiskt kunna förklara vad ny modell för verksamhetsindelning innebär och tydligt förklara att kyrkomusikerna fortsatt har ett ansvar för kyrkomusiken och att de är en viktig resurs, även om verksamhetsindelning och resursfördelning förändrats.

Syns inte?
En följd av det nya systemet är att musiken inte längre blir ett huvudområde, utan kommer att ligga som underrubrik under de huvudsakliga övergripande verksamhetsområdena. Syns inte – finns inte, säger ordspråket. Är inte oron för det scenariet berättigad?

Kalle Sundvall håller inte med. Han tar fram en översiktsbild som visar huvudområdena enligt Kyrkoordningen samt området Styrning/ledning. På skissen, säger han, har musiken och sjukhuskyrkan försvunnit. Men då måste också kyrkoherden och förtroendevalda sätta pengar på kyrkliga handlingar, hur många gudstjänster? etcetera.

– Här, säger anvisningarna, kan man lägga in poster som körverksamhet, musikgudstjänster. Och precis som man alltid gjort, musikern kommer med sin verksamhetsplan för 2012 och säger: ”Så här ser min verksamhet ut. Jag tror det kommer att kosta så här mycket. Så mycket noter behöver jag.”

Du menar helt enkelt att musikern äskar medel precis som han eller hon hittills gjort?

– Precis. Det är ju ingen annan som vet vad musikverksamheten behöver.

Om jag förstår dig rätt säger du alltså att musikern äskar pengar på det sätt som tidigare gjorts, och sedan är det församlingens ledning inkluderat den som är ekonomiansvarig att få ner detta på rätt plats?

– Precis. Och då tänker jag så här att kyrkomusikern tillsammans med kyrkoherden resonerar kring vad till exempel kören hör hemma? Den kan hamna på flera ställen. Där kommer jag in i bilden. Och så får man en kod för detta kostnadsställe. Så att man kan veta hur mycket man använt, hur mycket som finns kvar. Det kan inte försvinna, musiken kommer att synas någonstans!

Ansvarsfördelning
Hur ser enligt din uppfattning ansvarsfördelningen ut när det gäller hanteringen av den nya modellen (från budgetering till redovisning) mellan den enskilde församlingsmedarbetaren (här kyrkomusikern), kyrkokamreren (motsvarande) och kyrkoherden?

– Kyrkoherden är ytterst ansvarig. Till sin hjälp har han/hon kyrkokamreren (eller motsvarande befattning). En god ledare har involverat alla sina medarbetare (här kyrkomusikern) i arbetet med införandet av ny modell.

Nu har vi luftat en del farhågor. Kan det finnas fördelar med den här modellen, inte bara ur ett redovisnings- och budgeteringsmässigt perspektiv utan ur verksamhetens synvinkel? Kanske till och med sådant som gör den dagliga tillvaron för exempelvis kyrkomusikern lite enklare?

– Till en början var jag skeptisk till införandet av ny modell då jag inte förstod syftet eller vinsten med det. Efter att läst igenom vad det handlar om, gått på kurs tillsammans med kyrkoherden och framförallt haft tid att reflektera över vad ny modell för verksamhetsindelning handlar om så har jag insett att egentligen är det inget märkvärdigt eller hotfullt. Arbetet fram till införandet av ny modell kommer att leda till att vi ökar vårt fokus på frågan: Vad är vårt grundläggande uppdrag? Det i sig är något positivt, och genomför vi arbetet på ett bra sätt så ökar medarbetarnas förståelse för eget och kyrkans uppdrag, och internt samarbete och samverkan stärks.

– När modellen sedan är genomförd kommer vi att se att vi utvecklat vårt arbetssätt vad gäller verksamhetsplanering, budgetering och uppföljning. Det kanske låter naivt … men jag har valt att se det hela från en positiv synvinkel och fokusera på att införandet kommer att medföra något gott med sig … känns roligare och mer stimulerande så, säger Kalle Sundvall.

Utfrågare: Henrik Tobin

Upp


 Artikel: Webbutsändning med musik – att medverka eller inte?

Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 3 – 2012

Har en kyrkomusiker skyldighet att medverka om arbetsgivaren startar webbsändningar från kyrkan eller annan plats som är en del av arbetsplatsen? Frågan har nyligen ställts. Och den frågeställningen lär nog bli allt vanligare i takt med att allt fler församlingar försöker hitta nya vägar till förbättrad omvärldskommunikation.

Frågan om webbsändningar är förstås kopplad till utsändning över huvud taget: radio- eller tv-utsändningar, direkta eller förinspelade. En direktsändning kan förstås uppfattas som extra känslig, och är man dessutom i bild finns en utsatthetsfaktor som kan uppfattas som besvärande.

På förekommen anledning har vi anledning att ta upp ämnet utifrån följande grundfråga:

Är jag skyldig att medverka om arbetsgivaren inför webbsändningar från min arbetsplats? Är det att betrakta som arbetsvägran om jag inte vill medverka?

Frågeställningen har åtminstone tre olika ”ingångar”: arbetsrätten, lagstiftningen kring registrering av personuppgifter samt upphovsrätten. Vi tar de tre aspekterna i tur och ordning.

När det gäller arbetsrätten reflekterar Lärarförbundets jurist Rikard Hultman över frågan, och säger är att ”man är skyldig att inom ramen för sin anställning delta i webbutsändningar under förutsättning att deltagandet omfattas av vederbörande kyrkomusikers arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten definieras av praxis, allmänna rättsprinciper, det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet.” En följd av detta resonemang är förstås att klargörandet även gäller andra typer av utsändningar inom ramen för arbetsgivarens normala verksamhet och där kyrkomusikern normalt förväntas tjänstgöra.

I sammanhanget kan man sedan fråga sig om inte Personuppgiftslagen (PuL) har något att säga. I någon mening kan man ju, som någon gjort, hävda att en webb- eller tv-utsändning innebär en slags registrering av en individs aktiviteter. PuL reglerar ju registrering av personuppgifter i det svenska samhället.

För att få en auktoritativ bedömning på denna punkt har vi vänt oss till Kristina Blomberg, som efter drygt två decenniers verksamhet på Datainspektionen numera driver en egen utbildningsverksamhet kring integritetsfrågor. Hon säger följande:

– När det gäller regelverket i PuL har kan man konstatera att inte någon av de nyare företeelserna finns nämnda vid namn i lagen. Man kan inte hitta begrepp som e-post, Internet, bloggar, Twitter, Molnet och så vidare, utan dessa företeelser får man tolka in i lämpliga paragrafer, vilket inte är vare sig lätt eller självklart. Däremot finns regler om när det överhuvud taget är tillåtet att behandla personuppgifter (vilket även innefattar ljud- och bildupptagningar) och vilka uppgifter som betecknas såsom ”känsliga” i personuppgiftslagen.

– Nu är det inte så att det rakt av är förbjudet att behandla känsliga uppgifter, säger Kristina Blomberg, och fortsätter:

– För kyrkans del kan man finna i lagen att det är tillåtet för Svenska kyrkan att hålla sitt kyrkotillhörighetsregister eftersom en ideell organisation med bland annat religiöst syfte får behandla uppgifter om sina medlemmar och om andra som har regelbunden kontakt med organisationen, däremot får dessa uppgifter som huvudregel aldrig lämna Svenska kyrkan.

När det gäller till exempel digitala bilder och digitala filmer kallas denna typ av uppgifter för ”ostrukturerat material” och dessa uppgifter får man behandla oavsett om de är känsliga eller ej, men man får inte kränka någon vid behandlingen. Troligen skulle man anse att det vore en kränkning att på Internet publicera en bild på en person som tar nattvarden, utan att personen först blivit tillfrågad om han eller hon går med på publiceringen.

– Men nu kommer vi till huvudfrågan. Kan PuL stoppa en planerad webb-tv-sändning?

– PuL är subsidiär, vilket innebär att bestämmelser i annan lag eller förordning som så att säga krockar med någon bestämmelse i PuL gäller före motsvarande bestämmelse i PuL.

– Om ”produkten som framställs” är grundlagsskyddad gäller inga som helst bestämmelser i PuL. När det gäller webbsändningar torde dessa vara skyddade av bestämmelserna i yttrandefrihetsgrundlagen varför dessa torde vara helt utanför PuLs tillämpningsområde, säger Kristina Blomberg. Hon fortsätter:

– Slutsatsen torde alltså vara att det enligt PuL är i sin ordning att utan samtycke filma gudstjänster och lägga ut filmerna på Internet om man följer de bestämmelser som gäller för webbsändningar.

Kristina Blomberg reflekterar sedan vidare och ger följande råd:

– Men, ett stort men, vill jag tillägga. Bara för att något är tillåtet tycker jag ändå att man ska använda sig av sitt sunda förnuft innan man publicerar något på nätet. Man måste ju inte publicera något bara för att det är tillåtet.

– Jag tycker att den som bestämmer sig för att publicera något på Internet – vad det än vara må – alltid ska ställa sig frågan: Vad skulle jag tycka om det var uppgifter om / bilder av / filmer med mig som las ut på nätet? Skulle jag tycka det vore helt ok? Om inte – då tycker jag man ska avstå – vare sig det är tillåtet eller ej. Faktum är att jag – trots att jag är jurist – ofta hänvisar till Bergspredikan vid mina utbildningar när jag förklarar grundtanken med PuL – Allt vad I viljen …

Slutligen har vi den tredje aspekten (utöver arbetsrätten och PuL) som är relevant att reflektera över: upphovsrätten. Vad innebär det att i utsändning av något slag exempelvis spela ett noterat verk som man själv komponerat eller att hävda upphovsrätt till en improvisation som nått ”verkshöjd”? Då återvänder vi till Rikard Hultman:

”När det gäller arbetsgivarens användning av verk som uppkommit inom anställning gäller generellt denna tumregel:

Om inget annat avtalats i enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal gäller, något förenklat, följande. För det fall upphovsrätten tillkommit musikern för hans eller hennes framförande inom anställningen som ett resultat av tjänsteåliggandet får arbetsgivaren normalt – oaktat musikerns upphovsrätt – använda verket inom ramen för arbetsgivarens normala verksamhetsområde.”

Henrik Tobin

Fotnot: Kristina Blomberg driver idag företaget PUL-Pedagogen som utbildar inom området (www.pulpedagogen.se). På Myndigheten för radio och tv:s webbplats www.radioochtv.se kan man läsa mer om bestämmelserna för webbsändningar av radio och tv.

Upp


 Artikel: Organist, kantor eller något annat? – om att anställa musiker för kyrkan

Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 6 – 2011

Inom Svenska kyrkan – som denna artikel framför allt har bäring på – har det länge varit en självklarhet att anställa professionella musiker med definierade behörighetskrav. Men musikern skall leda många amatörer i ett församlingsliv som med Kyrkoordningens målsättningsskrivning har fyra huvuduppgifter: gudstjänstfirande, undervisning, diakoni och mission. Kyrkomusikerns uppgifter utspelar sig därmed på (minst) två plan: (1) det dagliga arbetet i församlingens tjänst där den egna personen och professionen involveras och utmanas; (2) den arbetsrättsliga väv som framför allt kommer till uttryck i lag och förordning.

Redan här finns en grundläggande problematik inbyggd. Om å ena sidan Kyrkoordningen och å andra sidan lagar och förordningar står i konflikt med varandra – vems ord är det då som gäller? Och hur skall man som exempelvis arbetsgivare kunna navigera bland alla de uttalade och inneboende krav som ställs i exempelvis Medbestämmandelagen (MBL), Lagen om anställningsskydd (LAS), Arbetstidslagen, Semesterlagen, Föräldraledighetslagen, Diskrimineringslagen, Sjuklönelagen? Eller hur skall man tillämpa gällande avtal – ”Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor för anställda inom Svenska kyrkan” – på ett sätt som inte bara uppfyller bokstaven utan även avtalets anda?

Att det i sammanhanget inte sällan går snett är inget att förundra sig över. Det vore konstigt annars, med tanke på komplikationsgraden i att vara arbetsgivare och arbetstagare. Men att det sker misstag då och då behöver inte vara någon katastrof. Det mesta går med god vilja och lite tålamod att rätta till. Oftast räcker det med att sikta in sig på att lösa själva saken och inte fokusera på de personer som står i centrum för exempelvis en diskussion om förhållanden på arbetsplatsen. Och de flesta arbetsgivare vill faktiskt väl och har inte sällan en mycket stor förståelse för den enskilde arbetstagarens – i det här fallet kyrkomusikerns –personlighet, kompetensprofil, privata situation, krav och önskemål.

Men det händer då och då att det går fel, rejält fel. Och det finns en risk för att okunskap eller otålighet hos arbetsgivaren, eventuellt i kombination med orealistiska förväntningar hos arbetstagaren, skapar situationer där problem som enkelt skulle kunna ha lösts eskalerar till svårartade konflikter, ställningskrig och i värsta fall rättsliga processer i AD – Arbetsdomstolen. Stora strukturella förändringar och betydande ekonomiska åstramningar i kombination med nya vindar inom kyrkolivet kan förstärka den här problematiken. I vilket fall som helst är det lätt att trampa snett och hamna i situationer som ingen kan gå som vinnare ur.

Utöver de två aktörer som här redan nämnts, arbetsgivare och arbetstagare, finns en tredje part: de fackliga organisationerna. Traditionellt och av enkla historiska skäl har det ofta funnits en spänning mellan arbetsgivaren och facket, ibland utmynnande i ren konfrontation. Man skall inte sticka under stol med att det ibland funnits – och finns – anledningar att åtminstone bildligt höja rösten i konflikter där enskilda människor riskerar fara illa och inte få sina rättigheter respekterade.

Samtidigt måste målet för samverkan mellan arbetsgivare och facklig organisation vara en så väl fungerande arbetsplats som möjligt, där arbetets målsättning kan uppnås på samma gång som arbetsplatsen åtminstone med regelbundna mellanrum ger en antydan av en blomstrande trädgård som ger arbetsglädje mitt i vardagsmödan. Kanske är det dags att i fortsättningen, som någon myntade uttrycket, kalla arbetsmarknadens parter inte för motparter utan för medparter!

Men, som sagt, ibland går det snett. Och en ganska komplicerad struktur när det gäller kyrkomusikernas yrkesinriktningar, examensbenämningar etcetera underlättar inte heller. Här finns några fallgropar att fästa uppmärksamheten på.

• Kyrkoordningen är ett styrdokument för Svenska kyrkan. Den skall givetvis respekteras, också i de få men viktiga paragrafer som reglerar förhållandena för kyrkomusikerna. Exempelvis följande (34 kap., 1 §): ”För varje församling skall det finnas anställd […] minst en kyrkomusiker som skall vara organist eller kantor”. Eller i fråga om behörighet (15 §): ”Behörig att anställas som organist är den som har avlagt organistexamen eller motsvarande examen”; ”Behörig att anställas som kantor är den som har avlagt kantorsexamen eller motsvarande examen eller som är behörig att anställas som organist”.

• Kyrkoordningens stadganden skall förstås i tillämpliga delar konkretiseras i den enskilda församlingens församlingsinstruktion. I den bör det framgå vilken typ av kyrkomusikertjänst(er) församlingen skall ha. Man bör särskilt observera (se KO 34 kap. 2 § 3 st.) att det är domkapitlet som skall besluta om kyrkomusikern skall vara organist eller kantor! En enskild arbetsgivare kan alltså inte ”på egen hand” lysa ut exempelvis en kantorsanställning om domkapitlet beslutat om att det här skall finnas en organist. Försumligheter när det gäller detta område kan få för alla involverade obehagliga arbetsrättsliga konsekvenser, något som vi just nu har flera exempel på inom landet.

• Vad avser domkapitlens roll är det också viktigt att dessa upprätthåller Kyrkoordningens regelverk och i den mån som är möjligt utövar sin tillsynsfunktion, inte minst genom att även informera om de arbetsrättsliga konsekvenser som kan bli följden av att inte göra saker och ting rätt från början.

• När det handlar om kyrkomusikerna är frågan om behörighet och kompetens i relation till examensbenämningar å ena sidan och yrkesinriktningen å den andra inte alltid så lätt att reda ut, inte ens bland dem som borde vara initierade. (Här pågår för övrigt inom Kyrkokansliet ett långt gånget arbete som tar sikte på att förenkla och förtydliga.) I korthet kan ”organist” betyda den som spelar orgel – men ”organist” är som bekant också en anställningstyp. På liknande sätt kan ”kantor” vara den som leder sången – men också en person som är anställd som ”kantor”, det vill säga en ”tjänst”. Det som ytterligare komplicerar är att den kyrkliga organisationen ofta har mycket dimmiga begrepp om vad som ingår i dessa kategoriers – organisten respektive kantorn – utbildningsprofiler, eller vilken utbildningslängd som är aktuell. Ännu en komplikation är begreppet ”motsvarande examen” i Kyrkoordningen.

Här är det på sin plats att understryka att ”motsvarande examen” i Kyrkoordningen inte är ett sätt att anvisa ett kryphål för den som egentligen saknar rätt kompetens/utbildning. Det är ordet ”motsvarande” som förtjänar att lyftas fram här: den som exempelvis har en utländsk kyrkomusikerexamen både på relevant utbildningsnivå och med adekvat utbildningsinnehåll har rätt att, om förutsättningarna är uppfyllda, bli behörigförklarad för respektive uppgift.

Men det finns idag ingen central och kompetent instans som kan göra rättssäkra jämförelser. Behovet här är därför stort, inte minst med tanke på de i Sverige allt fler kyrkomusikaliskt verksamma som har en utländsk utbildningsbakgrund.

• En näraliggande fråga är anställning av någon form av ”annan musiker” för församlingstjänst. Det är förstås inget som hindrar att man anställer en musikpedagog för rent musikpedagogiska uppgifter, till exempel bland barn eller för undervisning på instrument som en kyrkomusiker inte är utbildad för. Men arbetsgivaren måste ha kompetens nog – eller anlita rätt sådan – för att kunna göra korrekta bedömningar av ”annan musikers” kompetens i relation till musikaliska verkligheten i den aktuella församlingen. Det finns redan idag ett antal exempel på att församlingar måste hyra in externa musiker för att klara exempelvis kyrkliga handlingar eller andra gudstjänster, när man ”plötsligt” upptäcker att den anställda ”specialmusikern” inte har någon adekvat utbildning i exempelvis orgel, körledning eller relevant kunnande i gudstjänstfrågor och gudstjänstgestaltning.

Redan av denna kortfattade genomgång står det klart att frågan om kyrkomusikern i församlingen har många aspekter som alla måste skötas på ett förtroendeingivande och kompetent sätt, av alla parter. Det handlar om att respektera såväl lag och förordning (samhällets regelverk) som Kyrkoordningen (de kyrkliga stadgarna).

Men arbetsgivare och fackliga organisationer behöver se varandra som ömsesidiga resurser i ett arbete som tar sikte på att skapa optimala förutsättningar i en turbulent tid. I centrum står Svenska kyrkans uppdrag att fira gudstjänst, bedriva undervisning, utöva diakoni och mission. Tanken, ordet och handlingen, också när det gäller arbetsrätten, arbetsplatsen, arbetsgivaren och arbetstagaren, skall tjäna den fyrklövern så att den enskilde blir långsiktigt uthållig, som person och i den professionella rollen.

En sådan helhet är det vi alla behöver arbeta för!

Anders Johansson Ombudsman Lärarförbundet

Ingela Sjögren Förbundsordförande KMR

Upp


 Artikel: Att spela eller inte spela?

Publicerad i Kyrkomusikernas Tidning Nr 7 – 2011

Pågående förändringar när det gäller Sveriges kyrkliga geografi ställer också de kyrkligt anställda inför nya situationer; det gäller inte minst präster, vaktmästare – och kyrkomusiker! Dessa tre yrkesområden är ju de som blir aktuella när dop, vigsel eller begravningsgudstjänst skall äga rum i församlingens kyrka. Eller högmässa också, för den delen. Med allt fler samarbetsavtal eller upplåtelseavtal mellan Svenska kyrkan och andra kyrkor/samfund – vad är det då som gäller? Det är ”ett virrvarr” var det någon som skrev.

Här skall beskrivas en rad situationer – flera av dem är hämtade ur verkligheten! Det kan handla om gudstjänster (inklusive kyrkliga handlingar) som är tänkta att äga rum i en lokal (mestadels kyrka) som disponeras av Svenska kyrkan. Men ofta uppkommer frågeställningen i samband med en gudtjänst som äger rum på annan plats (utomhus till exempel, eller i en bygdegård). Och det handlar förstås om vid vilka gudstjänster tjänstgöringsplikt inom ramen för anställningen skall anses föreligga. Vem som helst har ju rätt att annars privat åta sig de mest skilda uppdrag under förutsättning att dessa inte innebär förtroendeskadlig verksamhet eller icke tillåten bisyssla.

När det gäller frågan om tjänstgöringsplikt i olika sammanhang måste det ofta ske en inte alltid okomplicerad sammanvägning av lag, förordning, avtal och även Kyrkoordningen. Rättsverkan har lag, förordning och avtal. Kyrkoordningen är däremot en inomkyrklig regelsamling med få eller inga sanktionsmöjligheter. Denna kan exempelvis inte heller ”ta över” lagar som Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande (MBL) etcetera.

KMT vände sig till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation för att klara ut begreppen; det är ju arbetsgivarparten som skall leda och fördela arbetet. Först låter vi utvecklingschefen Per Westberg komma till tals. Han fick ett antal scenarier att bena ut; här kommer frågeställningarna i kursiverad form med Per Westbergs svar:

Vigsel där ingen av de båda parterna tillhör Svenska kyrkan (eller begravning där den avlidne inte är kyrkotillhörig). Akten leds av svenskkyrklig präst och enligt Svenska kyrkans ordning.

– Detta är helt klart en gudstjänst i församlingen.

Den ena parten (vid vigsel) tillhör Svenska kyrkan. Akten leds av svenskkyrklig präst och enligt Svenska kyrkans ordning.

– Detta är en gudstjänst i församlingen

Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av svenskkyrklig präst men utanför Svenska kyrkans ordning (frikyrklig eller borgerlig).

– Svenska kyrkans präster kan i princip inte leda andra gudstjänster än de som sker i Svenska kyrkans ordning. Jag utgår ifrån att dessa situationer handlar om s.k. ekumenisk gudstjänst. För att kunna fira sådan huvudgudstjänst krävs att kyrkorådet säger ja. Samråd ska ske med församlingens präster och kyrkomusiker. Tillstånd ska inhämtas från domkapitlet. Det finns inga bestämmelser om hur gudstjänsten ska vara uppbyggd och från Svenska kyrkans sida är det i första hand kyrkoherden som har ansvaret för för gudstjänsten uppbyggnad och innehåll.

– Vidare får en präst i Svenska kyrkan leda gudstjänster och kyrkliga handlingar som gäller i någon annan evangelisk-luthersk kyrka inom Lutherska världsförbundet eller i en kyrka eller ett samfund som Svenska kyrkan genom beslut av Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särskild ekumenisk samverkan med. Det handlar om Borgåkyrkorna, Fillipinska oberoende, Metodistkyrkan, Tyska EKD samt missionskyrkan. Som jag ser det är dessa gudstjänster inte gudstjänster i Svenska kyrkan. När det gäller borgerliga handlingar som vigsel och begravning är det uteslutet att dessa leds av en präst i Svenska kyrkan. Det är inte förenligt med vigningstjänsten.

– När det gäller gudstjänster enligt annan kyrkas ordning får de inte utföras av en präst i Svenska kyrkan om ordningen står i strid med Svenska kyrkans tro, bekännelse och lära. Exempel på detta är att det är omöjligt för en präst att utföra barnvälsignelse eller ersätta jord på kistan med blommor.

Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund enligt Svenska kyrkans ordning (hur apart detta än kan tyckas!).

– Här måste jag fundera. Men min utgångspunkt är att församlingens gudstjänster alltid leds av en präst. Men det finns lite klurigheter när det gäller ekumeniska gudstjänster.

Domkapitlet kan för en viss tid förklara någon behörig att utöva uppdraget som präst för den som är behörig att utöva detta uppdrag i till exempel ett samfund som Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särkild ekumenisk samverkan med. Det är alltså möjligt att en huvudgudstjänst i församlingen leds av till exempel en missionspastor. Är det frågan om en enskild gudstjänst behövs inte ens någon särskild behörighetsförklaring från domkapitlet. Detta blir en församlingens gudstjänst.

Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan har samarbetsavtal men inte den lokala församlingen.

Sådana gudstjänster kan firas med stöd av de särskilda överenskommelserna om ekumenisk samverkan. Men handlar gudstjänsten om en kyrklig handling fordras alltid domkapitlets behörighetsförklaring oavsett att det rör sig om ett enstaka tillfälle. Jag vill markera att det är långt ifrån självklart att Svenska kyrkan alltid står för musik vid ekumeniska gudstjänster.Detta avgörs ytterst av kyrkoherden som ju leder och fördelar arbetet.

Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan inte har något samarbetsavtal men gudstjänsten kan anses vara ett inslag i den svenskkyrkliga församlingens verksamhet (i samband med exempelvis en större olycka där ett annat samfund utan samarbetsavtal lånar ut ett svenskkyrkligt rum som är det enda på orten som kan rymma tillräcklig många).

– Detta är inte en gudstjänst i Svenska kyrkans ordning. Det handlar formellt sett om upplåtelse av kyrka enligt 41 kap i kyrkoordningen. Att något inte betraktas som gudstjänst enligt Svenska kyrkans ordning innebär dock inte att det trots detta i många fall kan betraktas som verksamhet i församlingen.

Gudstjänst (inklusive kyrklig handling) som leds av präst/pastor i ett annat samfund med vilket Svenska kyrkan inte har något samarbetsavtal och där gudstjänsten inte är en del av församlingens normala verksamhet utan där kyrkorummet har upplåtits åt ett annat samfund.

– Se ovan!

KMT diskuterade även frågan med Ylva Wåhlin. Hon är avtalssekreterare vid Enheten för arbetsgivarfrågor och förvaltning inom Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Wåhlin framhåller följande:

– Vid bedömningen av om det föreligger en skyldighet för kyrkomusikern att utföra arbetsuppgifter är anställningsavtalet utgångspunkten. Anställningsavtalet får sitt innehåll också av kollektivavtalet.

– En annan utgångspunkt är att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och arbetstagaren har en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningen. I kollektivavtalet regleras arbetsskyldigheten av § 6 i AB. Arbetstagaren ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt som är förenade med anställningen. Det finns en skyldighet att vikariera, byta schema eller förskjuta arbetstiden och att arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra beredskap. Allmänna kriterier är, att arbetsuppgifterna skall ha ett naturligt samband med arbetet och falla inom de allmänna yrkeskvalifikationerna och att arbetet skall utföras för arbetsgivaren. Jmf AD 1929:29 och 1978:89.

– Därtill kommer att Svenska kyrkans verksamhet skall bedrivas inom de ramar som Kyrkoordningen anger. Det är ytterst en fråga för kyrkoherden som enligt kyrkoordningen leder verksamheten och kan falla under tillsynen.

Vilka slutsatser skall man nu dra av denna ”inventering”? Det är inte är möjligt att exakt dra gränsen för var arbetsskyldighet föreligger, säger Per Westberg:

– Enligt min uppfattning är frågeställningar om arbetsskyldighetens gränser väldigt ovanliga i kyrklig verksamhet. Jag menar att det kan finnas musikinslag som äger rum vid handlingar som inte följer Svenska kyrkans ordning. Dessa torde dock vara relativt ovanliga. I exemplet talas om en gudstjänst i samband med en olycka. Även om gudstjänsten sker i en annan kyrkas ordning vill jag mena att det allt som oftast också är en verksamhet i församlingen. Församlingen medverkar på olika sätt genom lokalupplåtelse, vaktmästarpersonal, samtalsstöd och så vidare.

– Om jag dock skulle våga mig på några exempel där det krävs en särskild överenskommelse med kyrkomusikern om medverkan skulle jag kunna nämna om en romersk katolsk församling firar gudstjänst i vår kyrka. Alternativt att en annan kyrka lånar vårt kyrkorum.

– Det geografiska begreppet kan man heller inte hänga upp allt på. Om kören medverkar i en annan kyrka förutsätts detta ingå i kyrkomusikerns arbetsskyldighet. Likaså är det församlingens verksamhet om man deltar aktivt i gudstjänsten hos en vänförsamling i ett annat land.

Som framgår av arbetsgivarorganisationens resonemang ovan finns det alltså en rad gråzoner där avtal, lag, förordning eller Kyrkoordningen inte ger glasklara svar. I värsta fall kan då endast en rättslig prövning – med allt vad det innebär – ge vägledning.

Men det förstås är inget självändamål att låta frågor kring anställning och tjänstgöringsskyldighet nå ända fram till ett domkapitel eller Arbetsdomstolen. Det mesta bör kunna lösas på ett långt tidigare stadium, väldigt ofta genom god vilja och sunt förnuft – två underskattade verktyg i församlingsarbetet.

I övrigt gäller det självklara: att genom församlingsinstruktioner och lokala anställningsavtal så långt det är möjligt tydliggöra var gränserna för den anställdes tjänstgöringsplikter går. Dessa gränser definieras förstås alltid av gällande regelverk, inte av något annat.

Henrik Tobin

Fakta
För närvarande har Svenska kyrkan följande avtal om olika typer av samverkan med andra kyrkor och samfund:

• Fördjupad samverkan med Metodistkyrkan i Sverige 1993.

• Borgåöverenskommelsen 1994

• Avtal med Evangelische Kirche in Deutschland

• Överenskommelse med Svenska Missionskyrkan 2006

Det är dessa överenskommelser som Kyrkoordningen hänvisar till i 17 kap. 17 § om gudstjänst i något annat kristet trossamfund.

Den pågående sammanslagningsprocessen mellan Svenska Missionskyrkan, Metodistkyrkan i Sverige och Svenska Baptistsamfundet kommer sannolikt att på sina håll öka den ekumeniska komplexiteten. På många platser lånar Svenska kyrkan även ut gudstjänstlokaler till andra samfund, exempelvis katolska och ortodoxa kyrkor. Även då kan också frågan om medverkan av musiker som är anställda inom Svenska kyrkan aktualiseras. (Källa till faktauppgifterna: Kyrkokansliets informationsavdelning.)

Upp


 Omställningsavtal

Meningen med omställningsavtalet är att du som anställd i Svenska kyrkan ska slippa perioder av arbetslöshet genom att få hjälp till annat arbete. Situationen för Svenska kyrkan förändras i rask takt. Många arbetsgivare slås ihop och antalet medlemmar i Svenska kyrkan minskar. Det har därför varit viktigt att få ett avtal som ger trygghet vid risk för uppsägningar. Meningen med omställnings-avtalet är att du som anställd i Svenska kyrkan ska slippa perioder av arbetslöshet genom att få hjälp till annat arbete. Om du får ett annat arbete med lägre lön får du rätt till löneutfyllnad under ett år. Utfyllnaden består av 80 procent av mellanskillnaden mellan tidigare lön och den nya lägre lönen. Om du är över 50 år och varit anställd hos arbetsgivaren i 15 år får du en förlängd uppsägningstid på ett år som betalas av din arbetsgivare. Om du ändå skulle bli arbetslös finns en avgångsersättning, AGE, som tillsammans med arbetslöshetsersättningen ger 80 procent av den tidigare lönen. Det förutsätts då att du varit tillsvidareanställd i fem år och arbetat minst motsvarande 16 timmar per vecka. Du kan bara få AGE när du är arbetslös och under 2 år om du är minst 40 år och varit anställd i 10 år eller mer 3 år om du är minst 50 år och varit anställd i 15 år eller mer 1,5 år om du är minst 45 år och varit anställd i upp till 10 år Exempel på omställningsstöd, som innebär råd och hjälp som underlättar omställning till nytt varaktigt eller tillfälligt arbete är exempelvis Upprättande av platsbank Utbildning för att bättre kunna söka arbete Stöd till arbetsgivare och arbetstagare för kompetensutvecklande åtgärder, kan även vara på högskolenivå Bidrag för att kunna genomföra kompetensutveckling Hjälp med att skaffa praktikplats och ekonomiskt bidrag för praktik Stöd för att starta eget företag Ersättning för resa till kompetensutveckling, praktik och arbetssökande

Upp


 Försäkringsfrågor och lite till

För medlemmar i KMR erbjuder Lärarförsäkringar olika typer av mycket förmånliga försäkringslösningar. På hemsidan finns nu också en länk till Lärarförsäkringar! Här finns även omfattande facklig information och adressuppgifter till förbundets funktionärer. Hemsidan innehåller också andra användbara länkar samt formulär för adressändring. Här kan dessutom förbundets medlemmar utan kostnad marknadsföra egna inspelningar! Kom ihåg att alltid meddela förbundet eventuellt ny adress! Redaktionen får ofta tidningar i retur, där posten meddelar att adressatens eftersändning upphört eller att någon eftersändning aldrig begärts. Vår enda möjlighet att hålla matrikel och tidningsadresser aktuella är att adressändring anmäls av den som flyttar! Använd dig av hemsidans adressändringsformulär!

Upp


 Kyrkliga handlingar för icke församlingsbo

För kyrkomusiker med schemalagd arbetstid ingår kyrkliga handlingar för icke församlingsbo i arbetstiden.Vad gäller kyrkomusiker med instruktion är avgörande om det av instruktionen uttryckligen framgår att kyrkliga handlingar för icke församlingsbo ingår i arbetstiden. Kyrkomusiker kan inte vägra att spela vid kyrkliga handlingar, för icke församlingsbo, vid vilka Svenska kyrkans ordning följs. Kyrkomusiker har endast skyldighet att spela vid kyrkliga handlingar som följer Svenska kyrkans ordning. (Källa: Församlingsförbundet)

Upp


 Ledigt 1:a maj?

Vi har fått frågor som berör kyrkomusikers tjänstgöring vid särskilda tillfällen. Här kommer svaret på den första, som handlar om tjänstgöring på "lätthelgdagar", till exempel första maj, Kristi Himmelsfärds dag eller sjätte juni: Kyrkomusikertjänster är beräknade med en genomsnittlig veckoarbetstid som ska vara 38 timmar och 15 minuter. Varje vecka har vi alltså en timma och tre kvarts ?nedsättning? i förhållande till den fyrtiotimmars arbetsvecka som är utgångspunkten på svensk arbetsmarknad. Detta kommer sig av att vi arbetar på så kallade ?lätthelgdagar? ? det vill säga röda dagar som ger andra en extra ledig dag. Första maj och sjätte juni är i detta avseende inga undantag.

Upp


 "Begravningselände?"

Med anledning av insändare till Kyrkomusikernas Tidning är det viktigt att veta att, om inte annat överenskommits i befattningsbeskrivning eller instruktion, kyrkomusiker är ?skyldig? att spela på alla förrättningar som hålls i Svenska kyrkans ordning. Antingen som en del av tjänsten eller mot ersättning från arbetsgivaren om uppgiften beordras utöver vad som ingår i schema/instruktion. Det vill säga, om den aktuella frikyrkopastorn har rätt att utföra förrättningen i Svenska kyrkans ordning, vilket förefaller sannolikt, ska vi spela. Kyrkomusiker ska aldrig ta emot ersättning från annan än arbetsgivaren för uppdrag som utförs i tjänsten. Eventuella extra ersättningar för till exempel solosång ska gå via den egna arbetsgivaren.

Upp


 Att tänka på vid vikariatsanställning

När du åtar dig ett långtidsvikariat kan det vara bra att reflektera över hur du vill ha det med anställningstryggheten. Om du t.ex. söker efter din första tillsvidareanställning och tar ett föräldraledighetsvikariat i avvaktan på att rätt tillfälle ska dyka upp kan det vara svårt att komma loss från vikariatet om det inte angivits i anställningsavtalet vad som ska gälla. Å andra sidan kan arbetsgivaren inte heller säga upp dig. Vill du att det ska vara möjligt att ?komma loss? bör formerna för detta framgå av anställningsavtalet. En överenskommelse om en månads uppsägningstid kan vara rimlig om det är ett 12 månaders vikariat.

Upp


 

I filen här finns information om vad som gäller om du bli sjuk:

Kyrkligt anställda- sjukinformation

Upp


 Glasögon till kyrkomusiker

Om en kyrkomusikers arbetsförhållanden är sådana att han behöver specialslipade glasögon för att kunna se bra både på långt och nära håll utan att behöva byta eller ta av glasögonen under ett arbetspass (t.ex. under spelning med kör) så bör arbetsgivaren tillhandahålla sådana glasögon.


Den bedömningen har Arbetarskyddsstyrelsen gjort i ett ärenden (Diarienummer 11 R 4574/97) där yrkesinspektionen hade förelagt den kyrkliga samfälligheten att tillhandahålla en kyrkomusiker, som samtidigt är körledare, glasögon som medger både när- och avståndsseende. Arbetarskyddsstyrelsen följde alltså yrkesinspektionens linje.


Beslutet grundar sig på Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift AFS:1 som föreskriver att arbetsgivaren ska anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation efter deras förutsättningar för arbetet.

Upp


 Ersättning för solosång

Det förekommer fortfarande att vissa kyrkomusiker tar ersättning från begravningsbyråer för solosång vid begravningar.


Församlingsförbundet har redovisat (Cirkulär VI/91 och 1/92) förbundets syn på denna fråga. Församlingsförbundet anser att ingen arbetstagare har rätt att på ordinarie arbetstid åta sig arbete för annans räkning. Detta borde vara självklart.


Om kyrkomusiker utför arbetsuppgifter som inte ingår i tjänsten skall dessa vara godkända av arbetsgivaren. Alla ekonomiska förehavanden sker mellan arbetsgivaren och sterbhuset/begravningsbyrån. Någon betalning direkt till kyrkomusiker får inte förekomma.


För kyrkomusiker med särskild kompetens och skicklighet inom delar av verksamhetsområdet, som normalt inte ingår i anställningen, t x solosång, kan arbetsuppgiften vägas in i den individuella och differentierade lönesättningen eller ersättas per tillfälle av arbetsgivaren. Solosång är emellertid ett frivilligt åtagande.


Om det kommer till arbetsgivarens kännedom att kyrkomusiker begär ersättning från sterbhuset/begravningsbyrån skall arbetsgivaren omedelbart reagera och påtala hur allvarligt man ser på detta. Det får inte förekomma att en arbetstagare i sin anställning tar betalt från sterbhuset/begravningsbyrån. Kyrkomusikers skattsedel har ingen betydelse i detta fall.


Handläggare: Samtliga avtalssekreterare

Kommentar:
Församlingsförbundet har sänt ut ett info till pastoraten angående solosång utförd av hos arbetsgivaren anställda kyrkomusiker.


Som framgår av cirkuläret är detta ingen ny fråga, utan hänvisning sker till cirkulär från 1991 och 1992.
Viktigt att notera, vilket framgår av cirkuläret, är att Församlingsförbundet och Lärarförbundet/KMR är överens om att solosång inte är ett tjänsteåliggande för en kyrkomusiker utan ett helt frivilligt åtagande.
Hur ersättning skall utgå till de kyrkomusiker som åtar sig att sjunga solo blir en överenskommelse mellan arbetsgivaren och musikern själv. Det gäller såväl storleken av ersättningen som hur den skall betalas ut. Bästa ordning för musikern är om ersättningen betalas ut av arbetsgivaren. Då blir ersättningen en del av årslönen och ligger till grund för bland annat pension. Det finns dock inget formellt hinder för att den lokala arbetsgivaren och kyrkomusikern kommer överens om att ersättningen skall betalas ut av t ex begravningsbyrå eller motsvarande. Om sådan överenskommelse inte finns, har kyrkomusikern inte rätt att begära eller ta emot sådan ersättning av t ex begravningsbyrå i de fall ersättningen avser solosång som ägt rum inom den egna arbetsgivarens område.


Bo Svensson,
Förbundsordförande

Upp


 Förskjutning av fridagar m.m

En kyrkomusiker, som arbetar enligt viss arbetstidsförläggning, kan beordras att arbeta enligt annan arbetstidsförläggning. Arbetstiden i det egna schemat kan alltså förskjutas genom tidigare- eller senareläggning av arbetstiden. På samma sätt kan fridagar flyttas genom ändrad fridagsförläggning.­


Tillsägelse om ändringen skall ske så snart som möjligt, dock senast dagen före den avsedda ändringen.


Tillägg till lönen utges under tio dagar från tillsägelsen - för arbetad tid som enligt näst föregående schema skulle varit fritid - med belopp som framgår av Bilaga A till avtalet (se nedan).


Tillägget utges inte samtidigt med fyllnadslön eller övertidskompensation.


Tillägg vid förskjuten arbetstid (§ 24)


Tillägg vid förskjuten arbetstid utges enligt gällande avtal.

Upp


 Retroaktiv lön för den som varit sjukskriven

Enligt Försäkringskassans bestämmelser fastställs den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) från det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknas.


Detta innebär att alla de kyrkomusiker som varit sjukskrivna sedan 1 april år 2001 inte får ny SGI med lönehöjningen inräknad förrän från och med det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknats. För många kan detta innebära stora förluster. Exempel: Om löneöversynsförhandlingen gav 600 kr/månad , skulle ersättningen från Försäkringskassan varit 80 % av lönehöjningen, dvs 480 kr/månad.


De centrala parterna är överens om följande. För den som är sjukledig eller föräldraledig och berörs av retroaktiv beräkning görs en omräkning av avdraget på den nya lönen. Retroaktiv ersättning utgår med 80 procent av mellanskillnaden som den anställde inte fått ersättning för från Försäkringskassan. Vid föräldraledighet ska arbetstagare på lämpligt sätt styrka att föräldrapenning över garantinivån har betalats ut.


Den kyrkomusiker som varit sjukskriven och haft ersättning från Försäkringskassan skall alltså meddela Försäkringskassan den nya lönen. För tid som Försäkringskassan inte höjer sjukpenningen, skall kyrkomusikern vända sig till arbetsgivaren och begära ersättning om 80 % av lönehöjningen sedan april 2001.


Församlingsförbundets uppfattning enligt ovan kan läsas i deras Förbundsinfo 32/98.


Bo Svensson

Upp


 Provanställning

Provanställning tillämpas.


Kan man göra så?

Nej, inte om man vill följa de avtal som gäller på kyrkans område.

Och det vill man väl?


I Kyrkans AB 05, kapitel 2 Anställningen, står det i § 4 andra momentet:

6 § LAS, provanställning, ersätts av följande bestämmelser.
Provanställning kan komma i fråga under sammanlagt högst 6
kalendermånader om arbetsgivaren finner det nödvändigt på grund av
särskilda omständigheter. Arbetstagare med provanställning anställs för
viss tid.

Innan beslut fattas om provanställning ska förhandling enligt 11 § lagen
om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ske.



Slutsatsen blir att provanställning kan endast bli aktuell om ”särskilda omständigheter” föreligger och då efter MBL-förhandling med berörd facklig organisation.

Man kan alltså inte generellt ”tillämpa provanställning”.


Ingela Sjögren


Upp



Länkar

Arbetsmiljöupplysningen
Arbetsmiljöverket - checklistor
Arbetsmiljölagen
Arbetstidslagen
Avtal
Buller: ArbetsmiljöverketSocialstyrelsen
Diskrimineringslag
Ensamarbete
Försäkringsfrågor: LärarförsäkringarLärarförbundetMin Trygghet (guide till försäkringsskydd)
Kyrkoordning för Svenska kyrkan
Lagbevakning
LAS – Lagen om anställningsskydd
Lönesamtal
Lönestatistik
Lärarförbundet
MBL
Skyddsombud
Tidlista
Tryckfrihet
Yttrandefrihet
Personuppgiftslagen (PUL): DatainspektionenRiksdagen

Förbundsstyrelsen - protokoll

Från sammanträde 2017-03-17
Från sammanträde 2017-02-01 - 02
Från sammanträde 2016-11-18
Från sammanträde 2016-10-21
Från sammanträde 2016-10-19
Från sammanträde 2016-09-15 - 16
Från sammanträde 2016-05-09 - 11
Från sammanträde 2015-11-16 - 17
Från sammanträde 2015-09-30
Från sammanträde 2015-05-18
Från sammanträde 2015-03-23
Från sammanträde 2015-03-18
Från sammanträde 2015-02-25
Från sammanträde 2015-01-20 - 21
Från sammanträde 2014-11-03 - 04
Från sammanträde 2014-08-27 - 28
Från sammanträde 2014-06-05
Från sammanträde 2014-02-21
Från sammanträde 2014-01-09
Från sammanträde 2013-11-15
Från sammanträde 2013-09-18 - 20
Från sammanträde 2013-05-22 - 23
Från sammanträde 2012-10-04 - 05
Från sammanträde 2012-05-28 - 29
Från sammanträde 2012-03-19 - 20
Från sammanträde 2012-01-11
Från sammanträde 2011-12-01
Från sammanträde 2011-09-19 - 20
Från sammanträde 2011-05-27
Från sammanträde 2011-04-07--11
Från sammanträde 2011-02-03
Från sammanträde 2010-11-29
Från sammanträde 2010-11-18
Från sammanträde 2010-10-06
Från sammanträde 2010-09-17
Från sammanträde 2010-09-15--17
Från sammanträde 2010-05-6--7
Från sammanträde 2010-03-17--18
Från sammanträde 2010-02-17
Från sammanträde 2009-11-12--13
Från sammanträde 2009-09-14--15
annonser:

Bannerannons

Bannerannons